Пропорциональная система оплаты труда

Аккордная система оплаты труда: понятие, виды, особенности применения, формулы и примеры расчета

Аккордная система вознаграждения за труд относится к тарифным системам и является комбинацией сдельной и сдельно-премиальной подсистемы. Правила расчета зарплаты при аккордной системе зависят от характера и объема производимых работ и особенностей организации сотрудников.

Понятие и основные черты аккордной системы

Оплата труда по аккордной системе – это вознаграждение за определенный объем работ, выполненный одним или несколькими сотрудниками за определенный отрезок времени. При таком способе сумма вознаграждения известна до начала работ. Пример аккордной системы – разовая оплата бригаде маляров за покраску забора, выполненную в недельный срок.

Аккордная система оплаты бывает трех видов:

• сдельной;
• премиальной;
• смешанной.

При сдельной системе оплата производится за выполненный объем работы, а внутри бригады полученная сумма распределяется пропорционально отработанному времени или доле выполненной работы, приходящейся на каждого сотрудника.

При премиальной аккордной системе вознаграждение каждого работника определяется с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Данный коэффициент является не долей выполненной работы конкретного сотрудника (как в вышеописанном случае), а его отношением к работе.

Величина КТУ может быть больше или меньше единицы и зависит от следующих факторов:

• добросовестного отношения к работе;
• процента брака;
• наличия опозданий на работу;
• выполнения плана с опозданием или раньше срока;
• иных существенных для данной работы показателей.

Например, двум рабочим поручено собрать 10 деталей за 5 дней, общая сумма оплаты на двоих – 10000 рублей. При сдельной оплате каждый рабочий получит по 1000 рублей за каждую собранную им деталь, а при премиальной зарплата каждого будет равна:

10000 / (2 работника) * КТУ = 5000 * КТУ.

Суммарный КТУ всегда равен числу членов бригады, а для каждого работника данный показатель варьируется обычно в пределах от 0,5 до 1,5. Значения КТУ для каждого фактора определяет работодатель по своему усмотрению.

Например, опоздания – 0,1 КТУ, брак – 0,1 КТУ.

Если один рабочий собирал детали некачественно и опаздывал, а другой приходил вовремя, то их КТУ могут составлять 0,8 и 1,2 соответственно, а зарплата составит 0,8 * 5000 и 1,2 * 5000, или 4000 и 6000 рублей.

При смешанной аккордной системе учитывается и объем работы, выполненной каждым сотрудником, и его отношение к работе.

Срок работы всегда ограничен, причем за срыв сроков итоговое вознаграждение может быть уменьшено, но с учетом того, что за отработанный месяц работники должны получить сумму не ниже МРОТ для данного региона.

Прием и сдача работы осуществляется по акту (форма Т-73), в котором указывается перечень всех работ, стоимость каждой из них и сроки выполнения.

Плюсы и минусы

К плюсам аккордной системы относятся:

• повышение мотивации бригады к качественному труду;
• экономия времени;
• снижение расходов на нормирование труда;
• самостоятельное распределение объемов работ и рабочего времени внутри бригады;
• снижение риска для бизнеса.

Если при заключении обычных трудовых договоров работодатель вынужден непрерывно контролировать скорость и качество работ, то при аккордной системе в быстром и качественном выполнении работы заинтересована сама бригада.

Частным заказчикам данная система удобна тем, что не нужно вникать детально в суть каждой составляющей объема работы – достаточно договориться об итоговой цене за весь объем и выставить сроки.

К минусам можно отнести вероятность неверной (завышенной) изначальной оценки стоимости общего объема работ, особенно для неопытного заказчика, так как после подписания договора изменить стоимость работ нельзя, если нет нарушений. Для бригады минусом является сложность оценки вклада каждого конкретного сотрудника при сдельно-премиальной системе.

Как рассчитать зарплату сотрудников

Если срочную работу, состоящую из n отдельных компонентов, поручено выполнить одному сотруднику, то его вознаграждение рассчитывается по формуле:

C = S1 * A1 + S2 * A2 + … + S(n) * A(n),

где C – итоговая сумма оплаты, A(n) – количество n-ой работы, а S(n) – стоимость n-ого компонента работ.

Пример 1.

Рабочему поручено за 10 дней выточить 100 деталей (работа А1) и собрать из них 5 конструкций (работа А2). Стоимость изготовления одной детали – 100 рублей (S1), а стоимость одной сборки – 1000 рублей (S2). Оплата труда составит:

С = (100 * 100) + (5 * 1000) = 15000 рублей.

Сдельная система

Если работа поручается бригаде, и результат работы напрямую зависит от времени ее выполнения (например, охрана склада или выполнение однотипных действий), то применяется сдельный вид аккордной системы, и вклад каждого сотрудника пропорционален длительности времени его работы.

Формула для расчета оплаты n-му члену бригады:

C(n) = S * T(n) / T,

где S – общая плата за весь объект, T(n) – время, затраченное n-ым сотрудником на работу, а T – время, которое потратили все сотрудники, при этом Т1 + Т2 + … T(n) = T.

Пример 2.

Бригаде из 5 рабочих поручили охранять склад в течение 10 суток по очереди. Заявлена общая стоимость работ – 40000 рублей. За все время двое рабочих охраняли склад по 72 часа каждый, остальные трое – по 32 часа каждый. Общее время работы – 240 часов.

Оплата каждому из первых двух рабочих равна 40000 * 72 / 240 = 12000 рублей, а оплата каждому из остальных трех равна 40000 * 32 / 240 = 5333,33 рубля.

Премиальная и смешанная системы

Если работа состоит из нескольких составляющих, каждая из которых оценивается разным способом, то итоговая оплата каждого работника бригады складывается из цены работ каждого вида, умноженной на вклад этого работника в данную составляющую (в часах или иной единице измерения) и при необходимости умноженной на КТУ. Формула в таком случае будет индивидуальной для каждого случая.

Пример 3.

Бригаде из 6 работников было поручено за 10 дней отремонтировать помещение. Общая стоимость работ – 100000 рублей. В список работ входило:

• демонтаж старого пола – 30000 рублей;
• монтаж нового пола – 60000 рублей;
• охрана помещения по ночам (десять ночей по 12 часов) – 10000рублей.

Плата за демонтаж зависит от трудового вклада, поэтому рассчитывается по формуле:

C = 30000 * (A(n) / A),

где A(n) – площадь пола, сломанного n-м членом бригады, А – общая площадь пола.

Монтаж более сложен, поэтому, помимо выполненного объема, учитывается КТУ за качество. 0,9 – низкое качество, 1,1 – высокое.

Плата за монтаж пола n-го сотрудника равна 60000 * (A(n) / A) * КТУ.

Плата за охрану зависит от времени и рассчитывается для n-го сотрудника как:

10000 * T(n) / T,

где T(n) – число отработанных часов n-го сотрудника, а T – общее число часов (120).

Итого, зарплата n-го сотрудника составит:

C(n) = 30000 * (A(n) / A) + 60000 * (A(n) / A) * КТУ + 10000 * T(n) / T.

При расчете важно учесть, что суммарный КТУ всех сотрудников должно равняться 6 (число работников бригады).

Использование аккордной системы

Аккордный способ вознаграждения удобно применять в следующих случаях:

• при необходимости выполнить срочный ремонт или устранить аварию;
• при выполнении разовых работ;
• для организации ремонтных и строительных работ;
• при сезонных работах.

Содержать специальную бригаду на случай аварийных ситуаций будет стоить значительно дороже, чем привлекать специалистов по срочному договору при необходимости. Также аккордная система подходит, когда нужно установить сложное техническое оборудование, в монтаже которого не разбираются постоянные сотрудники. Ремонт частных помещений также удобно оплачивать целиком по факту выполнения работы.

Важно учесть, что аккордная система хорошо применима при численности бригады до 10-15 человек. Если объем работы значительный, практичнее поручить оформление срочных договоров с разными бригадами одному подрядчику.

Аккордная система является сложным регулируемым вариантом сдельной и премиальной тарифных систем.

Чтобы избежать переплат и срыва сроков сдачи объекта, необходимо тщательно планировать вид аккордной системы и определять стоимость каждого компонента из общего объема работ.

(1 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/akkordnaa-sistema.html

Саботажники сбегут. Как работает пропорциональная система оплаты труда

В серии статей «Ремонт бизнеса» я стараюсь осветить малоизвестные ноу-хау каждого отделения организации, незнание которых может стоить вам слаженной работы, прибыли и развития. В этой статье я хочу рассказать о лучшей из известных мне систем заработной платы.

По опыту проведения семинаров я знаю, что полностью разобраться во всех нюансах этой технологии можно, лишь представляя себе всю организацию целиком — оргструктуру, управление по статистикам и всю систему финансового планирования. Поэтому я постараюсь максимально упростить тему и изложить принципы так, чтобы их понял и смог применить человек с любым уровнем подготовки.

На момент написания этого текста в большинстве организаций принято несколько традиционных систем оплаты труда, распространенных еще в советское время.

У каждой из этих систем есть свои достоинства и недостатки, но нет ни одной, которая полностью бы устраивала работодателей как с точки зрения справедливости мотивации, так и с точки зрения выгоды предприятия.

Среди таких распространенных систем наиболее часто используются оклады, проценты и сдельная система оплаты, а также премии.

В большинстве организаций коммерческого сектора преобладающую роль играют фиксированные оклады плюс премии. Менеджерам по продажам чаще всего выплачивают процент с заключенных сделок.

А производственному персоналу платят сдельно от выработки. У этих способов компенсации есть достаточно много плюсов, чтобы продолжать придерживаться их, однако с точки зрения развития предприятий они являются тупиковой ветвью.

В них есть системная ошибка, даже несколько.

Это действительно правильно, чтобы человек получал деньги в зависимости от собственной производительности. Однако вы не в состоянии назначить проценты каждому сотруднику в каждом отделе — процентов не хватит. Их всего-то 100. «Сто один процент» — это лишь красочное выражение либо кредит. Зарплату вы выплачиваете из выручки, и у вас не может быть 100 с лишним процентов выручки.

Предположим, вы платите продавцу 5% от выручки. Или 2%, или 10% – не важно. Какой-то процент. Вы не имеете возможности взять все штатное расписание и назначить каждому какой-либо процент от выручки.

Таким образом, продавцы становятся привилегированной кастой. Как и производственники, которые живут по принципу «как потопаешь, так и полопаешь». Зубной врач получает 1 тыс. рублей за пломбу.

Если он поставит 10 пломб, он получит 10 тыс. рублей. Все просто.

А остальные получают оклады. И по современным реалиям — достаточно высокие. Если у организации доходы снижаются, люди все равно получают свои деньги. Если доходы растут, люди, возможно, получают небольшую премию. Какую — ложится на совесть руководства.

Вот что писал в 1957 году Л. Рон Хаббард во внутреннем положении об оплате труда сотрудников своей организации: «Ситуация: руководство не может повышать оклады сотрудникам, поскольку опасается, что в период спада выплаты по зарплате разорят ассоциацию. Таким образом, даже в период, когда дела идут хорошо, руководство не может платить больше.

Фиксированная зарплата — это средство подавить человека, превратить его в раба и лишить всякой надежды. Это один из наиболее успешно используемых современным обществом механизмов, с помощью которого людей продолжают делать беспомощными.

Это искусственный механизм, при использовании которого размер зарплаты устанавливается произвольно и человека лишают возможности получить плоды своего труда» (из публикации Л. Рона Хаббарда от 5 апреля 1957 года).

Повод понервничать

Как-то в конце 80-х я работал медбратом в ожоговом центре больницы им. Пирогова города Самары. Делал перевязки. Почти каждая перевязка проходила как полноценная операция — под общим наркозом.

Однажды мы стояли на крылечке этого милого местечка с моим напарником Володей Шустерманом, и он рассуждал, пуская кольца сигаретного дыма в ласковое солнышко: «Сегодня мы сделали 15 перевязок, и я получу за месяц 120 рублей. Завтра мы сделаем 30 перевязок, но я все равно получу 120 рублей.

Так лучше я буду делать этих долбаных перевязок как можно меньше, а получать все равно буду 120 рублей».

Есть логика, не так ли? До этой логики, в конце концов, доходят практически все сотрудники с фиксированными окладами, которые работают исключительно за зарплату. И вам сказочно повезло, если процент настоящих энтузиастов в вашем коллективе высок.

Пропорциональная система оплаты труда практически неизвестна, так как она сложнее всех этих привычных систем. Сложнее и непривычнее. Однако у нее полностью отсутствуют родовые травмы окладов и сдельных систем.

Оклады. Фиксированные оклады способствуют развитию безответственности сотрудников, так как их оплата никак не связана с результатами труда.

При этом оклады (как высокие, так и не очень) способны разрушить экономику предприятия в период спада.

Проценты. Вы не можете назначить процент от прибыли предприятия каждому сотруднику. А если бы и могли, вы не сможете добавить новых сотрудников к уже существующим — просто не хватит процентов.

Сдельная система. Вы не можете назначить сдельную оплату каждому сотруднику предприятия (например, норму от выработки). Существует огромная вероятность, что люди при такой системе заработают гораздо больше, чем вы сможете им заплатить, так как не весь персонал напрямую связан с продажами и производством, которые очень легко нормировать.

Как следствие этого вы получите структуру, состоящую из продавцов и производственников, и у вас полностью пропадет возможность развивать какие-либо еще службы (руководство, юридическую службу, кадры, IT, маркетинг, бухгалтерию, снабжение, вспомогательные производственные службы, учебный центр, службу качества, отдел продаж, PR и другие).

Система в действии

Как ни комбинируй эти системы, выхода нет. Выхода, который был впервые введен Хаббардом в 1957 году и с неизменным успехом используется тысячами предприятий до сих пор.
Вот как устроена пропорциональная система оплаты труда.

Сначала вы должны научиться высчитывать сумму дохода, который вы получили на предыдущей неделе. Под доходом я имею в виду «маржу», или «грязную прибыль», — валовую выручку за минусом прямых затрат на производство.

К примеру, вы закупили продукцию на $ 500 долларов, а продали за $ 1 000. Расходы на транспортировку составили $ 50. Следовательно ваша «грязная прибыль» составила $ 450.

Никакие другие затраты кроме тех, которые имели непосредственное отношение к производству данных единиц продукта, вы в эти расчеты не включаете.

После этого вы определяете размер фонда оплаты труда. Это может быть от 20% до 50% из дохода в зависимости от вида вашего бизнеса.

Оставив неизменным соотношение заработных плат, принятое в вашем бизнесе и приемлемое на рынке труда, вы можете использовать эти зарплаты в качестве количественных единиц.

Разделив сумму фонда заработной платы из дохода, полученного на прошедшей неделе, на эти единицы, мы получим размер оплаты труда в прежней пропорции. Эти деньги можно выплатить сотрудникам на следующей неделе.

Используя эту систему, вы решите массу вопросов, с которыми не могли справиться другие системы. Из моего личного опыта в использовании этой системы могу отметить следующее.

1. Сотрудники будут заинтересованы в доходности предприятия, что исключает безответственность.2. Сотрудники будут заинтересованы в продуктивной работе соседа, так как фонд заработной платы распределяется и на него.3. Сотрудники с готовностью помогают друг другу, если видят, что эта помощь поможет увеличить доход всего предприятия.4.

Вы можете развивать любые службы на своем предприятии — фонд заработной платы от этого расти не будет. Какое бы количество сотрудников вы ни набрали, он остается фиксированным процентом от дохода.5. Сотрудники сами будут способствовать тому, чтобы избавляться от видов деятельности, не влияющих на доход предприятия.

Их взгляд становится шире, как и их заинтересованность в работе.6. У владельца никогда не болит голова о том, что растущая зарплата убьет предприятие.7. У людей никогда не возникает вопрос: «А почему так мало?». Так как этот вопрос они адресуют прежде всего себе. Эта система — прекрасный способ ввести подобие сдельной оплаты по всему предприятию.8.

Если доходы компании сильно вырастают — также сильно вырастает и их заработная плата, ведь фонд оплаты труда никогда не уменьшается. Если доходы предприятия в целом растущие, то зарплаты людей тоже будут в целом растущими. Руководителям не приходится индексировать ее с учетом инфляции.9. Из организации сбегают саботажники, неумехи и сомневающиеся.

10.

Вы приобретаете более сильные позиции на рынке труда как работодатель.

Если вы хотите премировать или депремировать сотрудника, вы прибавляете или отнимаете количество очков, а не количество денег. Таким образом, этот штраф автоматически равномерно распределяется всем остальным. Начальник не думает, где ему взять деньги на премии. Все делается в рамках одного и того же неизменного фонда.

Стандартная система, корректирующая количество очков, связана с системой статистических показателей оценки деятельности сотрудников. Если у человека персональные показатели растут, ему положена премия. Падают — полагается штраф. Пишется ряд положений по организации, касающихся системы заработной платы, нарушений и взысканий, штрафов и премий.

Попробуйте. Для кого-то описанная выше система окажется настоящим спасением.

А если ваш бухгалтер скажет, что это невозможно, не откажите себе в удовольствии уволить его. Наверняка вы уже давно хотели это сделать.

Источник: http://nisse.ru/articles/details.php?ELEMENT_ID=117558

Аккордная система оплаты труда – сдельная, премиальная, формула, пример расчета — Дело

21.11.2019

Заработной плате принадлежит важная роль в структуре доходов предприятия, она, как правило, есть один из основных источников дохода большинства работников.

Заработная плата косвенно зависит от занятости и спроса на рабочую силу.

• Существующие предприятия самостоятельно определяют, какую из систем оплаты труда лучше выбрать, и это в свою очередь стимулирует деятельность работников и результаты труда, обеспечивает конкурентоспособность и прибыльность продукции.
• Современная экономическая ситуация систем оплаты труда требует постоянного усовершенствования, поэтому предприятия ищут разные формы, которые будут удовлетворительными для участников трудового процесса и повысят эффективность заработной платы.
• Аккордная система оплаты труда- это разновидность сдельной трудовой платы.

Роль и определение аккордной системы оплаты труда

1. Аккордная система оплаты — одна из наиболее распространенных форм сдельной оплаты труда и охватывает она то, что конкретно определяет расценка объема выполненных работ с указанием конкретных сроков их выполнения.

2. Аккордная оплата устанавливает размер оплаты за определенный объем работ до начала выполнения работ, с указанием сроков их выполнения для специально выделенной группы людей и выплачивается после завершения работ.

3. Этот метод оплаты труда достаточно объективен и постоянно придает работникам стимул к повышению объемов продукции, которую они производят.
4. Заработок по аккордной системе оплаты определяется на основе калькуляции, учитывая нормы выработки и расценки на работы.

5. Аккордная оплата в основном считается коллективной системой трудовой оплаты, для рабочей бригады по конечным результатам процесса.

Отличительной чертой от других разновидностей сдельной оплаты: сумма заработка известна рабочим до начала работы

В современных бухгалтерских программах реализована возможность оформления аккордной системы оплаты труда.

Расчет и примеры аккордной оплаты труда

  Правила оплаты учебного отпуска по Трудовому кодексу

При выполнении конкретно указанного объема работ бригадой, зачастую применяют аккордную систему оплаты труда, в таком случае начисление оплаты происходит в целом по бригаде.

Затем она распределяется по разным показателям:

• пропорционально отработанного времени каждым рабочим,
• коэффициенту трудового участия (КТУ).

• Согласованные с работниками бригады расценки определяются руководством компании-работодателя.
• Заработную плату конкретного работника можно определить так: сумма стоимости выполненных работ делиться на КТУ всех рабочих и умножается на КТУ конкретного бригадного работника.
• Например: Бригада в составе двух строителей отремонтировала за 4 дня (36 часов рабочего времени) объект, предоставленный им для ремонта.

Общая стоимость работ – 2400 руб. Один строитель отработал 24 часа, а второй – 12 часов.

Сумма к выплате 1 работнику, составит:

2400 руб. : 36 ч x 24 ч = 1600 руб.

Сумма к выплате 2 работнику, составит:

2400 руб. : 36 ч x 12 ч = 800 руб.

Зачастую при аккордной системе за качественное и выполненное раньше сроков задание, работодателем выплачивается премии, тогда такая система называется аккордно-премиальной.

Понятие и виды предпринимательской деятельности – полезные советы.

Увольнение по собственному желанию – как оформить в соответствии с КЗоТ?

Размер премии устанавливается в индивидуальном порядке каждой организации. На любом объекте, где вводится аккордно-премиальная система трудовой оплаты, обеспечивается учетная запись выполнения поставленных показателей и условий премирования.

1. В случае невыполнения аккордного задания к конкретно установленному сроку, оплата выполненных работ осуществляется без начисления премий.
2. При использовании в организации аккордной формы оплаты труда в бухгалтерской программе должно быть указано, что заработная плата конкретных работников в определенный момент времени будет рассчитываться по данной системе.
3. Для этого необходимо подписать соответствующий документ о приеме на работу заключить трудовой договор, содержащий следующие обязательные пункты:

1. перечень выполняемых работ;
2. срок их выполнения;
3. размер оплаты.

  Капитальный ремонт ОС по новым стандартам

Если такой человек уже является работником предприятия, то оформляется соответственный документ о кадровом перемещении.

График выполненной работы должен указываться обязательно, даже если от него не зависит размер зарплаты

. Отработанное время в таком случае будет рассчитано, исходя из предоставленного графика.

Применение аккордной системы оплаты труда

• предприятие не успевает с выполнением заказа в срок, и при его невыполнении будут применяться штрафные санкции по условиям договора;
• при пожаре или остановке производства по причине поломки основной технологической линии;
• при срочном возникновении необходимости выполнения определенных работ или запуске нового оборудования на предприятии.

Аккордная система оплаты труда достаточно распространена

• во многих отраслях промышленности,
• строительных компаниях,
• предприятиях транспорта и связи,

где указаны нормативы затрат труда по определенным видам работ и можно точно высчитать объем готовой продукции и предоставленных услуг.

Как составить трудовой договор, образец и виды?Кто пользуется справочником ЕКТС? Полезная информация о классификаторе.

Приказ 273 об утверждении номенклатуры товаров и услуг, как использовать в бухгалтерии: https://buhguru.com/buhgalteria/prikaz-N-273-nomenklatura-tovarov-i-uslu.html

Аккордную систему оплаты труда используют на работах ручного труда, где достаточно точно определяется нормирование времени.

Учет выработки и хорошо спланированное нормирование, а также постоянный контроль за качеством продукции — важные условия применения аккордной системы

Особенности эффективности аккордной системы оплаты труда:

1. сокращение объема работы нормировщиков при учете рабочего времени,
2. упрощения обязанностей ответственных лиц, которые выдают объем работы и принимают готовую продукцию,
3. значительно меньшее количество затраченного времени работниками.

• Аккордная система объединяет коллектив бригады, способствует уменьшению себестоимости продукции, экономит материальные и энергетические ресурсы.
• Связь между размерами вознаграждений и результатами работы является главным преимуществом аккордной системы оплаты труда.
• Для предприятий, которые используют эту систему, значительно снижается уровень финансового риска, потому как затраты на рабочую силу постоянно изменяются в зависимости от произведенных объемов готовой продукции.

Источник:

Особенности выплат

Сдельно-премиальной оплата труда рабочих представляет собой вид расчета заработной платы, который имеет в себе такую особенность как премиальные выплаты.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает оплату служебных обязанностей сотрудника, уровень выполнения которых превышает установленную норму изготовленной продукции или выполненных работ с тем условием, что их качество от этого не страдает.

Также дополнительные отчисления могут быть вознаграждением за высокий уровень технических характеристик продукции или услуг. Расчет по сдельно-премиальной системе оплаты труда является важной частью производственного процесса.

Отражение в документообороте

Процесс назначения премиальных выплат происходит посредством такого документа, как положение о премиальной системе оплаты труда. Они обязательно входят в сумму основной заработной платы, то есть подвергаются обложению всеми необходимыми налоговыми отчислениями.

Чаще всего в приказе, утвержденном руководителем организации, премия прописывается в процентном соотношении. Основой для вычислений в этом случае становится непосредственно начисленная оплата труда.

Нормативные акты, регулирующие премиальные выплаты

Сдельно-премиальная система оплаты труда – это способ определения заработной платы, регламентирующийся нормативными актами внутреннего характера, подтвержденными непосредственно руководителем предприятия. Это зафиксировано в статье 135 ТК РФ. Если подойти к этому вопросу более подробно, то понадобится:

1. Свидетельство, содержащее в себе все необходимые положения о той системе выплат заработной платы, что действуют на предприятии. Главным условием является его коллективность и соответствие всем требуемым нормативам, прописанным в вышестоящих инстанциях;
2. Акты, несущие в себе информацию разного направления. В одном положении должна быть характеристика сдельно-премиальной системы, в другом-аспекты назначения премий сотрудникам организации;
3. Трудовые договора со служащими предприятия, где предусмотрено описание той системы, по которой работник будет получать полагающиеся ему премиальные выплаты. Информация, которая в них находится, обязана соответствовать той, что имеется в уже описанных выше категориях.

К основным положениям выплат премиального характера относят:

• реестр всех имеющихся в организации премиальных отчислений;
• сроки их выдачи и начисления;
• список тех сотрудников, которые могут надеяться на получение дополнительных сумм;
• условия их предоставления, делающие выплату обязательной к исполнению со стороны организации;
• система проверки обоснованности притязаний работника на стимулирующую выплату;
• штрафные санкции, которые точно повлияют на размер вознаграждения в сторону уменьшения или полного отказа от их оплаты руководством;
• возможные причины повышения стандартного уровня премиальных отчислений.

Разновидности сдельно-премиальных выплат

Подобная классификация строится на основании причин премирования сотрудника. Например, непосредственно сами сдельно-премиальные выплаты могут быть выданы при превышении нормы, имеющей обязательное количество деталей или услуг, которые характеризуются высоким уровнем качества.

Сдельно-прогрессивное вознаграждение подразумевает собой расценки выше положенных за ту работу, что выполнена сверхурочно. Возможность получить аккордно-премиальные отчисления возникает у тех рабочих, что выполняют возложенные на себя обязательства досрочно.

Необходимо отметить, что существует как индивидуальная, так и коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда. Последняя, как понятно из самого названия, отличается от предыдущей тем, что зависит от сферы своего влияния, то есть воздействует на куда большее количество людей.

Отличительные черты подобных выплат

Сдельно-премиальные отчисления характеризуются следующим образом:

• они могут быть использованы только в отношение тех сотрудников организации, в трудовых договорах которых указаны определенные тарифы;
• их получение может быть регламентировано лишь индивидуальными заслугами самого служащего, но не коллективом, в котором он работает;
• отсутствие систематичности в начислении подобных выплат;
• большая распространенность процентного выражения премиальных отчислений;
• обязательное применение районного коэффициента к сумме дополнительного вознаграждения.

Вследствие всего этого в приказ о назначении подобной выплаты должны быть внесены все вышеописанные положения в индивидуальном применении к каждому рабочему, которого решили поощрить подобным образом. Сдельно-премиальная система оплаты труда имеет множество юридических тонкостей.

Образец расчета

Расчет по сдельно-премиальной системе оплаты труда производится на основе вычисления формулы простой сдельной выплаты заработной платы. К ней добавляется надбавка в виде процентного поощрения. То есть расчет в общем виде выглядит следующим образом:

1. Рассчитывается расценка. Норма делится на время, отведенное для работы одной смены.
2. Определяется основная часть заработной платы. Расценка умножается на количество (объем) изготовленной продукции.
3. Вычисляется премия. Определенный процент умножается на сумму основной зарплаты.
4. Калькулируется общая оплата труда. Складывается основная и премиальная выплаты.
5. Подсчитываются налоговые вычеты. Расчет зависит от тех видов отчислений, которые полагаются работнику.
6. Исчисляется налоговая база и сумма самого налога.
7. Она вычитается из общего заработанного вознаграждения.

Сотрудник горнодобывающей компании за смену превысил положенную ему норму выработки на 25%. Устав фирмы на основании положенных нормативных актов предусматривает премиальную выплату в количестве 25% от суммы основной зарплаты, которая равна 10000 рублей.

Следовательно, работник получит на руки 10000+10000*25%=12500 рублей без учета НДФЛ.

Как видно, формула,используемая в сдельно-премиальной системе оплаты труда довольно проста и не содержит сложных этапов вычисления:

K=S+S*p, где

• K – величина зарплаты;
• S – сумма согласно сдельной системе;
• p – процент премиальной доплаты.

Тем не менее к подобной процедуре необходимо подходить со всей ответственностью, ведь от этого напрямую зависит качество жизни людей, работающих на предприятиях и рентабельность самого производства.

Примеры сдельно-премиальной оплаты труда можно найти в тех сферах производства, что требуют высокой доли ручного вмешательства и изготовления по сути однородной продукции. Вследствие этого, подобный метод может стать приемлемым способом начисления зарплаты в горнодобывающей, металлообрабатывающей и других областях.

Источник: https://okarb.ru/prochee/akkordnaya-sistema-oplaty-truda-sdelnaya-premialnaya-formula-primer-rascheta.html

Пропорциональная система оплаты труда

Таким образом,даже в период,когда дела идут хорошо,руководство не может платить больше. В такой ситуации находится управление любой организации — отсюда такое отношение к зарплате.

Это искусственный механизм,при использовании которого размер зарплаты устанавливается произвольно и человека лишают возможности получить плоды своего труда»(из публикации Л.

Рона Хаббарда от 5 апреля 1957 года). Как-то в конце 80-х я работал медбратом в ожоговом центре больницы им. Пирогова города Самары. Делал перевязки.

Аккордная система оплаты труда, ее форма и роль

Один строитель отработал 24 часа, а второй – 12 часов. Сумма к выплате 1 работнику, составит: 2400 руб. : 36 ч x 24 ч = 1600 руб. Сумма к выплате 2 работнику, составит: 2400 руб.

: 36 ч x 12 ч = 800 руб. Зачастую при аккордной системе за качественное и выполненное раньше сроков задание, работодателем выплачивается премии, тогда такая система называется аккордно-премиальной. Понятие и – полезные советы. – как оформить в соответствии с КЗоТ?

При использовании в организации аккордной формы оплаты труда в бухгалтерской программе должно быть указано, что заработная плата конкретных работников в определенный момент времени будет рассчитываться по данной системе.

8.4. Основные формы и системы оплаты труда

При почасовой оплате заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце: Сумма заработной платы = Часовая ставка × Количество отработанных часов в месяце.

По дневным тарифным ставкам заработная плата работнику начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце: Сумма заработной платы = Дневная ставка × Количество отработанных дней в месяце.

При помесячной оплате (исходя из установленного оклада) сумма заработной платы работника начисляется за фактически отработанные дни, независимо от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце: Сумма заработной платы =(Оклад / Количество рабочих дней в месяце) × Количество отработанных дней в месяце.

Повременно-премиальная система оплаты труда. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда при повременно-премиальной системе вместе с заработной платой могут начисляться премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Бухучет инфо

Конкретный размер доплаты работникам определяется учреждением по результатам аттестации рабочего места в зависимости от продолжительности их работы в неблагоприятных условиях труда. Доплаты за работу с вредными и особо вредными условиями труда могут быть и более высокими.

С оплатой труда тесно связано нормирование труда.

Норма труда подразумевает под собой комплекс норм выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые предприятием для своих работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Современные эффективные системы оплаты труда

Рассмотрим основные принципы их построения. По данным Американской ассоциации менеджмента , в США гибкие системы используют 72% компаний.

Производительность повышается на »-, число жалоб работников снижается на 83%, количество прогулов — на 84%, случаев, приводящих к потерям рабочего времени, — на 69%, текучесть кадров сокращается на 70–75%.

Российские аналитики отмечают, что при внедрении гибких систем прибыльность повышается на 5–50%, доходы сотрудников возрастают на 3–30%.

Главное — определить, правильно ли установлены сотрудникам плановые (номинальные) заработные платы (не жесткие «оклады жалованья», выплачиваемые независимо ни от чего!), часто именуемые ставками , что наиболее соответствует смыслу понятия ( рис. 1 ). Рис. 1.

Структура заработной платы Ставка определяется с учетом стоимости работника на целевом рынке труда в том или ином регионе и, по сути, является платой за компетенцию , т.

е.

Аккордная оплата труда

Для дополнительной мотивации сотрудника (бригады, и так далее) могут быть предусмотрены премиальные выплаты за достижение определенных успехов в труде.

Чаще всего поводом для премирования служит выполнение условий договора в более ранние сроки, нежели прописано в договоре.

Для примера возьмём бригаду строителей (10 человек, включая бригадира), которые должны выполнить ремонт помещения за 30 календарных дней.

Размер премииАлгоритм расчета Премиальный фонд (ПФ) составляет 10 % от общей суммы вознаграждения и делится поровну между всеми членами бригадыПФ= 300 000*10% = 30 000 Индивидуальная премия (ИП) 30 000/10=3 000 Премиальный фонд (ПФ) составляет 10 % от основной суммы вознаграждения и делится между работниками пропорционально коэффициенту трудового участия (отчёт о КТУ составляет бригадир и согласовывает его со всеми участниками бригады)

Аккордная система оплаты труда

Выплачивать доплаты и премию или нет – решает только работодатель.

, пример расчета которой будет представлен далее, предусматривает распределение заработной платы между работниками в зависимости от следующих критериев:

1. количества времени, затраченного каждым участником на выполнение работы;
2. коэффициента трудового участия каждого из них (КТУ).

Если в организации планируют использовать аккордную систему оплаты труда, во внутренних документах обязательно должен быть прописан порядок ее применения. Для начисления заработной платы должны иметься документальные основания (например, наряды на работу). В них отражается следующая информация:

1. перечень всех выполненных работ;
2. расценки на каждый вид деятельности;
3. сумма к выплате.
4. количественные и качественные показатели проделанных работ;

После того,

18. Формы и системы оплаты труда: сущность, виды и область их эффективного применения

Поэтому одноступенчатые шкалы приемлемы в тех случаях, когда не требуется стимулировать рост показателей сверх установленных заданий или невозможно определить степень их перевыполнения.

Многоступенчатые шкалы позволяют дифференцировать размер премии в зависимости от уровня выполнения показателей или условий премирования. В свою очередь многоступенчатые шкалы могут быть классифицированы по характеру функциональной зависимости между размерами премий и степенью улучшения плановых показателей.

Такие зависимости могут быть пропорциональными, регрессивными (наибольшее возрастание обеспечивается на первых этапах улучшения показателя премирования), прогрессивными (% премий за единицу улучшения показателя полностью возрастает), смешанными.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется только для отдельных групп рабочих, обслуживающих основное производство. Суть ее состоит в том, что заработная плата рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда других рабочих.

Когда применяется аккордная система оплаты труда в организации?

2400/ 24 х 18 = 1800 рублей. Также можно рассчитать иначе: 2400 – 600 (зарплата первого монтажника) = 1800 рублей.Таким образом, можно рассчитывать зарплату и для более масштабной бригады либо одного человека.

Данный метод обеспечивает честную и справедливую оплату труда, которую сотрудники могут подсчитать самостоятельно.

(пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книгМногие работодатели отдают преимущество именно такой системе оплаты труда, разбавляя её иногда элементами других (например, премиальной).

Изучить более подробно преимущества и недостатки данной системы поможет представленная ниже таблица:ПреимуществаНедостаткиЗаметное повышение производительности труда сотрудников.Проблемы с установлением фонда оплаты труда, особенно в случае с большим объемом работ.Возможность реализации работ в максимально короткие сроки. Особенно актуально для срочных работ,

Особенности бестарифной системы заработной платы

При такой системе не всегда являются очевидными размеры начисленных заработных плат, которые устанавливаются способом персонального подхода. Большей популярностью данная система пользуется при совместной работе группы людей.

Сдельная форма расчета подразумевает начисление заработной платы в соответствии с объемами проделанной работы, опираясь на конкретную стоимость единицы работы. Такая форма применима в случае наличия вероятности учета количественных данных по итогам работы. А при наличии бестарифной системы, как уже говорилось ранее, акцент сделан на показатель количества выполненной работы.

Зачастую начальство фирмы при выборе формы начисления оплаты труда преследует одну цель – максимально эффективно использовать штат компании для получения качественных изменений и результатов в целостной работе предприятия.

Источник: http://konsalt74.ru/proporcionalnaja-sistema-oplaty-truda-67731/