Произвольный контент

Как начислять зарплату продавцу от выручки

Содержание

Мотивация для руководителя отдела продаж: считаем зарплату правильно

Как начислять зарплату продавцу от выручки

Доказано, что продавец лучше всего работает тогда, когда перед ним стоит денежная мотивация. С расчетом зарплаты рядовому продавцу редко возникают проблемы. Но для руководителя отдела необходима иная мотивация, со своими бонусами и процентами.

Основные принципы мотивации

Что-то общее у мотивации менеджера и руководителя есть. Однако в случае с РОП расширяется зона ответственности. Сотрудник получает деньги как за работу всего отдела, так и за свои личные достижения на ниве продаж. 

Поэтому удобнее всего делить всю зарплату руководителя на три части:

  • постоянная часть, выраженная в виде фиксированного оклада;
  • переменная часть;
  • бонусная часть. 

Как понять, какую долю оставить фиксированной, а сколько платить за продажи? Считается, что распределение долей зависит от специфики бизнеса. Если цикл продаж в компании долгий, то лучше 50 % зарплаты платить в виде оклада, а если цикл продаж – стандартный, то фиксированную часть можно повысить до 70–80 % от всей зарплаты. 

Расчет оклада наиболее прост. Постоянная часть зарплаты зависит от отработанного времени. Для расчета используется табель, где зафиксированы все отработанные часы. Если сотрудник отработал положенную норму, он получает 100 % своего оклада, положенного на его занимаемой должности. Если количество часов не соответствует нормативу, то оклад изменяется пропорционально количеству часов. 

Рядового сотрудника можно (хотя это и не всегда эффективно) лишить окладной части и полностью перевести на переменную. С РОП это делать не рекомендуется. У этого сотрудника много работы.

Львиная доля из его обязанностей не ведет к сделкам напрямую: составление отчетов, контроль за другими продавцами, стратегическое планирование. Фиксированная часть гарантирует, что руководитель будет выполнять свои управленческие функции.

Во-вторых, если лишить РОПа оклада, то получится, что только один человек будет нести ответственность за все продажи. Хотя на самом деле объем и количество сделок зависит от маркетологов, логистов, производственного персонала.

Премиальная часть

Сложнее рассчитать переменную часть. Обычно она зависит от таких показателей:

  • объем продаж, которые совершил отдел в заданный период;
  • количество новых клиентов и все, что с ними связано – объем продаж по новым клиентам, количество продаж;
  • продажи по отдельным товарам или брендам. 

При подсчете удобнее всего пользоваться коэффициентами, которые напрямую связаны с поставленными планами. Например:

  • выполнение плана на 80 % или меньше – переменная часть вообще не выплачивается;
  • если план выполнен на 81–100 %, то РОП получает премию;
  • если план перевыполнен, то руководителю положена премия в двойном размере. 

Размер премии можно варьировать. Некоторые компании предпочитают рассчитывать переменную часть, исходя из основной. Например, премия будет составлять 10 % от оклада. Другие берут за основу поставленный план продаж. Тогда размер премии будет равен 0,015 % от объема продаж. 

Аналогичным образом рассчитывается премия по результатам выполнения других планов. Однако лучше будет изменить процент, начисляемый сотруднику.

Например, если за выполнение общего плана продаж РОП получал 0,015 % от объема продаж, то за выполнение плана по новым клиентам этот коэффициент можно повысить до 0,03 %.

Ведь объем продаж по новым клиентам наверняка будет меньше, чем общий объем продаж. А сумма, которую может получить руководитель отдела, должна быть существенной. 

Нередко для мотивации руководителя используется процент от маржи. Под маржей подразумевается разница между прибылью с продаж и той суммой, которая потрачена на получение этой прибыли. Считается, что коэффициент премии за процент от маржи должен быть еще выше. Например, за выполнение плана на 80-100% руководитель отдела получит 0,15% от всей маржи. 

Если сотруднику выплачиваются премии за продажи отдельных товаров или брендов, то возможны варианты:

  • премировать за работу с каждым брендом в отдельности. Тогда и расчет будет вестись отдельно;
  • премировать за суммарное выполнение планов по всем брендам.

На практике разница выглядит так: если руководитель выполнил план по товару А, но не выполнил план по товару Б, то в первом случае он получит премию только за товар А, а во втором случае не получит премию вообще.

Бонусная часть

Дополнительной мотивацией могут стать различные бонусные надбавки, которые выплачиваются РОПу не каждый месяц, а один раз в квартал/полгода. Более редкие выплаты не рекомендуются, так как они меньше мотивируют на психологическом уровне. 

В качестве одной из надбавок может выступать надбавка за стабильно высокие продажи. Она выплачивается только если отдел выполнил план два или более раз подряд. Чтобы повысить эффективность работы персонала, можно разделить бонус на две части:

  • за выполнение плана в текущем месяце. Рассчитывается через коэффициенты или доли от общих продаж;
  • бонус за удержание высокой планки на второй месяц. Чтобы мотивировать сотрудника, эта сумма должна быть немного выше, чем за первый месяц. 

На практике мотивация выглядит так. За выполнение плана в первым месяц сотрудник получает от 0,015 % от общих продаж, что эквивалентно существенной сумме (например, 10 тысячам рублей).

Если РОП не сможет второй месяц подряд добиться 100 % плана, то в следующем месяце он теряет эти 10 тысяч рублей и еще 15 тысяч рублей в качестве бонуса. Сумма в 25 тысяч рублей, которая зависит только от РОПа, станет сильной мотивацией.

Более того, на третий месяц сотрудник тоже не сможет получить эти 15 тысяч бонусных рублей, если во втором месяце у него не выполнен план. 

Второй пример бонусной надбавки для РОПа – личный план продаж, который не зависит от продавцов в отделе. Важно поставить перед руководителем правильную цель.

Если его личный план будет такой же, как у рядового сотрудника, то он может полностью переключиться на продажи. У РОПа не останется времени для выполнения основной работы – для контроля за работой продавцов.

Опытные владельцы бизнеса знают, что если РОП будет уделять больше времени личным продажам, это приведет к негативным последствиям:

  • снизится качество его управления отделом, отчетов;
  • обычные продавцы не смогут вырасти как профессионалы, да и сам РОП останется лишь продавцом, ведь у него не будет времени для прокачки своих управленческих навыков;
  • руководитель будет использовать свое должностное положение, «забирать» у рядовых продавцов самых выгодных клиентов. 

Личные продажи для РОПа – наиболее спорный бонус. Оптимально, если личный план РОПа будет меньше, чем у продавцов: не более 10% от общего плана продаж. Если все же хочется, чтобы руководитель тоже занимался прямыми продажами, то можно доверить ему определенный сегмент клиентов. 

Третий возможный бонус – за результативность каждого продавца. Эта надбавка мотивирует РОПа вкладываться в обучение своих подчиненных, активно включаться в подбор персонала и заменять неквалифицированных продавцов более умелыми. Бонус может выплачиваться в том случае, если хотя бы 80% всех продавцов выполнили свои личные планы.

Удержания и штрафы

Кроме положительного поощрения можно использовать и негативную мотивацию – штрафы и вычеты из зарплаты. Если речь идет о мотивации наказанием, то важную роль играет психология. В большинстве случаев наказывать РОПов бессмысленно. 

Считается, что штрафовать РОПа следует в двух случаях:

  • ошибки в отчетах;
  • наличие проблем, которые связаны с управлением отделом. 

Рекомендуется перед вычетом выяснить, почему была допущена ошибка. Если сотрудник сделал это намерено – действительно должно последовать наказание в виде штрафа. Одно дело, если речь идет о фальсификации данных.

Некоторые руководители желают выглядеть лучше в глазах начальства, поэтому приукрашивают работу своего отдела.

За такие проступки нужно наказывать штрафом, который можно не привязывать к размеру оклада, бонусам от продаж. 

Другое дело, если проблема в нехватке навыков. Тогда стоит отправить РОПа на обучение, привлечь сторонних специалистов, найти для руководителя толковые книги для развития его навыков. 

Некоторые владельцы бизнеса допускают ошибку – штрафуют руководителя отдела продаж за невыполнение плана. Например, в разделе выше за выполнение плана до 80% предлагалось вообще не платить премиальную часть. Вместо этого у РОПа вычитается доля из фиксированного оклада. Такой подход неверный. Гораздо эффективнее просто лишить руководителя возможной премии. 

В качестве мотивации можно использовать понижающие коэффициенты. Например:

  • превышение лимита дебиторской задолженности, если работа с клиентами подразумевает поэтапную оплату;
  • превышение лимита остатков товара на складе. 

При использовании коэффициентов удержания важно знать, откуда будут вычитаться деньги. Психологи считают, что начисляемые бонусы – это успех, который нельзя принижать. Поэтому в случае с вычетами лучше работать с окладной частью.

Сопутствующая мотивация

Всю мотивацию сотрудников принято делить на две части: денежная и сопутствующая. Как рассчитать и начислить денежную, понятно из предыдущих разделов. К дополнительной мотивации относится:

  • ресурсы для работы – хорошее освещение, техническое оснащение;
  • четкая и понятная инструкция к работе, чтобы РОП понимал, что от него требуют и как будут поощрять финансово;
  • перспективы карьерного роста. 

Все это помогает сотруднику понять, что он не просто штатная единица, а нужный сотрудник.

Источник: https://blog.oy-li.ru/motivatsiya-dlya-rukovoditelya-otdela-prodazh-schitaem-zarplatu-pravilno/

Как рассчитать зарплату продавцу от выручки

Как начислять зарплату продавцу от выручки

Для стимулирования наиболее активных и ответственных сотрудников необходимо вводить баллы личного премирования, чтобы лучшие сотрудники чувствовали свой вклад в общий результат. И эти чувства должны подкрепляться рублем Данная методика уже сложна для одной записи блога.

Как правило, это разрабатывается индивидуально в зависимости от характера выручки, психологии сотрудника, численности персонала и других важных факторов. Хотите применить аналогичный вид зарплаты на своем предприятии? Запишитесь ко мне на консультацию.

Я подскажу методику расчета для вашего случая, нюансы и подводные камни. Мы с Вами рассмотрим бизнес-модели, на основе которых я делал расчет.

Также я могу рассчитать бизнес-модель по смене мотивации для вашего бизнеса: Записаться на консультацию Читайте остальные статьи по теме «финансовая мотивация» в бизнесе по ссылке.

Александр: зарплата от выручки — пример с расчетом

[important]В штатном расписании в графе Тарифная ставка нужно что-то указывать? Если укажем в качестве оклада МРОТ, нужно обязательно будет выплачивать ежемесячно часть оклада, пропорционально отработанному времени + процент, это уже не просто процент от выручки получится. [/important] Ответ Ответ на 1 вопрос: Как писать в трудовом договоре? «Оплата составляет…% от выручки от произведенных работ…, но в случае, если эта сумма меньше размера МРОТ (части МРОТ для совместителя), работнику выплачивается эта гарантированная законом сумма»? Да, можно указать, что работнику установлена комиссионная оплата труда в процентах от выручки, и установить, что в случае если сумма зарплаты за месяц будет меньше МРОТ, исчисленного пропорционально отработанному времени, работнику производится доплата до МРОТ.

Система плавающих окладов

Для этого применяется формула: В = К*Ц, где К – количество проданной продукции, Ц – цена за единицу товара.

Формула расчета зарплаты от выручки Расчет зарплаты от выручки чаще всего используют в коммерческих и торговых предприятиях.

В этом случае зарплата составляет некий процент от полученной выручки.

Например, магазин получил выручку в размере 125000 рублей, а зарплата продавцов составляет 12% от выручки.

Таким образом, продавцы получат: 125000*12/100 = 15000 рублей Как рассчитать среднемесячную выручку Расчет среднемесячной выручки довольно просто.

Для этого необходимо полученную выручку от продажи товара поделить на количество месяцев в периоде, то есть на 12.
Таким образом, выручкой является доход предприятия за определенный период.
В зависимости от видов деятельности предприятия соответственно есть и определенный вид выручки.

Расчет зарплаты. рост выручки

Зарплату при аккордной системе оплаты труда начисляйте на основании документов, в которых зафиксированы аккордное задание и ход выполнения работы: – наряды на аккордную работу; – акты выполненных работ (например, акт по форме № Т-73, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.

№ 1). [info]В этих документах отражается перечень всех видов работ, входящих в задание, количество и качество выполненной работы, расценки на один вид работ, общая стоимость выполнения всех работ, общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.

[/info] Для некоторых отраслей (видов деятельности) разработаны унифицированные формы документов, позволяющие вести учет выполненной работы для начисления зарплаты: – на автомобильном транспорте – путевые листы (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г.

Как оформить зарплату в проценте от выручки от выполненной работником работы?

Если Вы выберете вариант установление процента от выручки, но не менее фиксированного оклада, нужно указать в штатном расписании размер процента и условие, что размер зарплаты должен быть не менее фиксированного оклада (последнее условие можно отразить в примечании).

Подробности в материалах Системы Кадры: 1.

Ответ: Как рассчитать зарплату при комиссионной системе оплаты труда Случаи применения В каких случаях применяют комиссионную систему оплаты труда Комиссионную систему оплаты труда, как правило, устанавливают сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход: менеджерам по продажам, рекламным агентам и т. п. Как отразить комиссионную оплату труда в трудовом договоре и приказе о приеме на работу Установление сотруднику комиссионной системы оплаты труда отразите в трудовом договоре и приказе о приме на работу (ст. 57, 68 ТК РФ).

Формула расчета зарплаты менеджера по продажам: мнения экспертов

Поскольку оклады сотрудников при такой системе, как правило, зависят от общей выручки организации (производительности труда), введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли, повысить качество выпускаемой продукции.

Если в целом по организации действует другая система оплаты труда, то плавающие оклады есть смысл установить только тем сотрудникам, чья работа прямо влияет на общий финансовый результат (заместителям руководителя, начальникам отделов и т.

п.). Совет: порядок применения системы плавающих окладов Трудовым кодексом РФ не урегулирован.

Поэтому, чтобы избежать конфликтных ситуаций с сотрудниками, по возможности применяйте сдельно-премиальную или повременно-премиальную системы оплаты труда.

В записи я хочу привести конкретный пример, как рассчитать зарплату от выручки, чтобы это было понятно и собственнику бизнеса, и наемному сотруднику.

Мы внедряли данную методику у себя на одном из предприятий, и она себя хорошо показала в итоге. Давайте для начала разберем — для чего привязывать зарплату к выручке? Плюсы зарплаты от выручки

  • Персонал заинтересован в росте выручки;
  • Персонал становится более инициативным и ответственным. Приходит понимание общего дела. У каждого появляется заинтересованность в успехе предприятия;
  • Отсеиваются «халявщики и нахлебники», пессимисты.

Источник: http://jurist-company.com/kak-rasschityvaetsya-zarplata-ot-vyruchki-v-mesyats/

Сколько платить зарплату продавцам

В любом торговом зале главной фигурой можно считать продавца. Сегодня это очень распространенная профессия, но единого мнения по поводу начисления таким сотрудникам зарплаты до сих пор нет.

Если платить слишком много – себестоимость бизнеса увеличится, если мало – сильные специалисты либо опустят руки, либо вовсе уйдут. Когда цифры берутся «с потолка», с работниками могут возникнуть разногласия.

Именно поэтому вопрос, какая зарплата должна быть у продавца, все еще остается актуальным.

Фиксированная ставка

Заработная плата рассчитывается исходя из количества отработанных дней. К полученному значению добавляют премии и вычитают из него штрафы.

Такая схема подходит для магазинов с самообслуживанием, где от продавца требуется лишь расставлять товар и обновлять ценники, а продажи происходят практически без его участия.

Минус в том, что ежемесячно величина продаж может меняться, а сотрудники бывают как новички, так и опытные, которые знают, что как бы они ни надрывались, прибавки все равно не будет. Здесь важно правильно подобрать персонал и рассчитать, сколько продавцов должно быть в магазине.

Процент с оборота

Традиционно для начисления зарплаты берется 2-10% от суммы продаж. Иногда сюда добавляют также выплаты за выход на рабочее место. Главный плюс – зависимость заработной платы от величины дохода. Но здесь важно иметь хотя бы самую простую систему учета личных продаж.

Недостатки системы могут проявиться в случае предоставления скидок. Пусть продавец получает 2% с продаж.

Чтобы наглядно показать, как работает схема начисления зарплаты с оборота, можно взять товар с закупочной ценой в $15 с наценкой в 20%. Тогда его продажная цена составит $18.

Пример расчета зарплаты продавца с окладом из процентов с продаж:

  • Товар продается за $18. Тогда продавец получает с него $0,36, а владелец – $2,64 (18 — 15 — 0,36).
  • Товар продается со скидкой 5%, то есть за $17,1. В таком случае продавцу идет $0,342, а владельцу – $1,758 (17,1 – 15 – 0,342).
  • Товар продается со скидкой 15% – за $15,3. Тогда продавец получает $0,306, а владелец при этом остается в убытке: 15,3 – 15 – 0,306 = -0,006.

Чем больше скидка, тем проще продать товар. Продавцу во всех случаях идет примерно одинаковая сумма, поэтому ему невыгодно сильно напрягаться, и он может реализовать продукцию и с большой скидкой. Для владельца это чревато убытками.

Источник: https://sroorgru.com/kak-rasschitat-zarplatu-prodavtsu-ot-vyruchki/

Пример начисления зарплаты продавцам магазина

Как начислять зарплату продавцу от выручки

Практически в каждом проведённом нами бизнес-проекте, у Заказчика возникает вопрос о «правильной системе оплаты» наёмного персонала.

Как показывает практика, вопрос оплаты чаще строится на сплошных домыслах и формируется «на глаз» или «как у всех».

В этой статье хотелось бы привести пример из нашего реализованного проекта 15 ноября в решении вопроса «о справедливой зарплате» на примере двух торговых точек.

Итак.

К нам обратился Заказчик с просьбой:

1. Провести бизнес-диагностику,

2. Помочь решить вопрос начисления заработной платы и премиальных продавцам, работающих в его магазинах.

Сразу перейду ко второму пункту — разработке системы оплаты

У Заказчика два магазина.

Первый специализируется на торговле осветительных приборов VIP-сегмента (люстры, торшеры, светильники и т.д.), причём стоимость товара попадает в категорию «дорого и очень дорого».

Второй магазин занимается продажей изделий из пластмассы (тазики, лейки, вёдра и т.д.), «для повседневного пользования» и стоимость изделий попадает в категорию «доступно и экономно».

Проблема собственника заключалась в том, что система оплаты труда сотрудников обоих магазинов была одинаково-стандартна: оклад + процент от оборота.

В результате в первом магазине при небольшом количестве продаж, но с большим оборотом, продавцы получали «отличные премиальные» и были довольны.

  • Ведь это закономерно, когда единица товара стоит тысячи и десятки тысяч гривен!

Продавцы уже давно «подсчитали» сколько люстр надо продать, чтобы гарантированно получить «свои премиальные», и  расслабиться до следующего месяца.

Во втором магазине при большом количестве продаж, но с меньшим оборотом (ведь стоимость товара в среднем колеблется в районе десятка гривен) продавцы, даже когда работали месяц «на максимуме», не могли заработать «среднюю по рынку» зарплату.

В результате персонал часто увольнялся, или просто «забивал на работу», объясняя что «сколько бы ты не работал – больше не получишь». Оставались чаще всего те, кому было «достаточно» оклада.

  • О каком «росте продаж» могла идти речь?!

Беда заключается в том, что при очевидно разных «направленностях» магазинов и товарного ассортимента, собственник пытался найти «единственно правильную универсальную формулу» расчёта оплаты труда.

Чаще всего этот расчёт подсматривается у коллег/конкурентов и делается по принципу «у всех так – значит правильно». Хотя очевидное противоречие в этом примере заключается в том, что оборот магазинов объективно разный, а система стимулирования одинакова.

Что мы предложили?

Шаг 1. Нормы.

Мы предложили установить для каждого магазина свои нормы сразу по двум параметрам:

1. Норму по обороту,

2. Норму по количеству продаж.

В первом магазине больше оборот, продаж — меньше. Во втором — количество  продаж больше, а оборот — маленький.  И тогда каждому приходится работать в соответствии со своими нормами.

Норма по обороту высчитывалась как сумма оборотов каждого месяца за последние полгода, разделенная на 6 (месяцев). Аналогично высчитывали норму количества продаж. Сказать проще, нам был нужен «среднестатистический план на месяц», который делать под силу каждому магазину.

Шаг 2. Проценты

После того, как определены нормы для каждого магазина, мы сравниваем их с фактическими результатами (ФР) за последний месяц, с целью определить насколько процентов выполнена норма по обоим показателям за месяц: оборот и количество продаж.

Проценты выполнения норм – это отношение фактического результата (ФР) к нормам по обороту и количеству продаж, умноженному на 100%

%выполнения норм = (ФР : Норма) Х 100%

Результат работы первого магазина за месяц:

Магазин осветительных приборовФакт (ФР)НормаПроцент
Оборот (грн.)136.000150.00090%
Количество продаж (шт.)6760111%
Магазин пластмассовых изделийФакт (ФР)НормаПроцент
Оборот (грн.)35.00040.00088%
Количество проданного (шт.)58060097%

Шаг 3. Общий Результат Работы Продавца.

Общий Результат Работы (ОРР) Продавцаподсчитывается так:

Процент по обороту умноженный на процент по количеству проданного разделить на 100.

Первый магазин: 90х111:100=99,9 (округляем) =100%.

Второй магазин: 88х97:100=85, 36 (округляем)=85%

Зарплата продавца будет состоять из двух частей:

1. «оклад» — постоянной части, которая устанавливается каждому продавцу (зависит от опыта, знания, квалификации и т.д.) и

2. «премиальной» — переменной части.

Может показаться со стороны сходство с классическим вариантом «оклад + премия», но на самом деле это не так. В чём различия:

1. Наша заработная плата высчитывается по формуле:

Заработная плата = Оклад + Оклад Х Общий Результат Работы

2. ВАЖНО! Величина оклада устанавливается таким образом, чтобы заработная плата (вместе с премиальной частью), при общем результате работы (ОРР) приблизительно около75%, соответствовала среднерыночной. И поэтому, премиальные (доход превышающий среднерыночный) продавец начинает получать только при общем результате работы (ОРР)от 75%.

3. Премиальная часть рассчитывается по формуле:

Премиальные = Оклад Х Общий Результат Работы (ОРР)

Отсюда следует, что основа для начисления премиальных продавцам служит установленный оклад, а не оборот, прибыль и т.д.

Если сказать иначе, предложенная нами схема начисления зарплаты учитывает и оборот и количество проданного товара. А премиальные начисляются в процентах от оклада. Но, сумма премиальных напрямую зависит от Общего Результата Работы (ОРР).

Итого:

Оклад в грн.Общий Результат Работы (ОРР) в %Заработная плата продавца в грн.
Зарплата продавца магазина осветительных приборов 2.000 100 4000
Зарплата продавца магазина пластмассовых изделий 2.000 85 3700

Из отзыва Заказчика:

«Спасибо Вам большое. Всё встало на свои места. Самое главное, продавцы поняли и увидели закономерность между «собственными усилиями» и получаемой в конце месяца заработной платой. Продажи увеличились на 40%. Все довольны! Ещё раз спасибо!».

Вадим Соколов

P.S. Если Вы хотите пройти наш «Бесплатный бизнес курс», то подпишитесь на него (подписное окошко находится в правой колонке сайта).

PP.SS. Если Вы хотите регулярно получать все наши новые статьи и новости, подпишитесь на новостную рассылку (подписное окошко находится в правой колонке сайта).

PPP.SSS. Если Вы считаете, что эта статья будет интересна и полезна кому-то из Ваших коллег или друзей — пожалуйста, порекомендуйте ему её.

Источник: http://sokolov-pozharova.com.ua/biznes-kak-stil-zhizni/vsjo-o-zarplate/227-primer-nachisleniya-zarplaty-prodavtsam-magazina

Формируем зарплату продавцов: советы экспертов

Как начислять зарплату продавцу от выручки

«А как вы начисляете зарплату своим консультантам, с личных или с общих продаж?» — это один из самых популярных вопросов, вызывающих множество разногласий и пересудов на интернет-форумах владельцев розничного бизнеса.

Действительно, как же правильно формировать заработок продавцов? А как быть с премиями, откуда взять план продаж, разрешать ли сотрудникам покупать товар в магазине со скидками? В поисках истины Shoes Report обратился к десятку обувных ретейлеров, но ни одна компания не захотела раскрывать свою систему мотивации — слишком уж непрост и индивидуален был процесс ее разработки.

Тогда мы расспросили четырех бизнес-консультантов, и окончательно убедились в том, что тема мотивации продавцов очень сложна, ведь даже наши эксперты не смогли прийти к единому мнению.

Как рассчитать заработную плату продавца

Юлия Вешнякова: В первую очередь владельцу магазина необходимо просчитать, какая сумма от общего оборота компании уходит на заработную плату. Рекомендованный фонд оплаты труда торгового персонала не должен превышать 7% от оборота торговой точки.

Анна Болдырева: Допустим, мы приходим к выводу, что средняя месячная заработная плата нашего продавца составляет 30 000 рублей за 40-часовую рабочую неделю. Далее необходимо разбить заработную плату на основную и премиальную часть.

Таким образом, 30 000 рублей делится на базовую часть, например, 25 000 рублей, и премиальный фонд — 5000 рублей ежемесячно. Премия может начисляться в виде процентов от продаж при условии достижения определенного оборота. Данные выплаты могут быть не регулярными.

Главное, чтобы общий премиальный фонд за год был не более 60 000 рублей (5000х12 месяцев) на сотрудника, если год закончится с минимальным оборотом. Из премиальной части могут производиться дисциплинарные взыскания.

Юлия Вешнякова: Я придерживаюсь мнения, что зарплату необходимо распределять на 3 части. Первая — это постоянный оклад, он должен составлять примерно 40% от всего заработка. Столько же процентов составит и вторая часть, процент от личных продаж. Оставшиеся 20% — это процент от общих продаж магазина. Следовательно, необходимо использовать и личную, и коллективную мотивацию.

Аня Пабст: Существует и переходный вариант между личными и общими продажами — создание фиксированных «коридоров», когда начисление происходит, например, так: 500 рублей за выполнение плана на 70 – 79.9%, 1000 рублей — за 80 – 89.

9% и так далее. В любом случае система начисления процентов должна быть на 100% прозрачна, чтобы у персонала не возникало поводов для недовольства. Сотрудники должны четко понимать, как именно эффективность их труда отражается на доходах.

Нина Тарасова: Соотношение между окладом и процентами зависит от психологических особенностей сотрудников. Если у вас работают единоличники, стремящиеся к максимально высокому доходу и ориентированные только на персональный результат, то размер оклада должен варьироваться в пределах 30-60% от общего заработка.

Если же ваши продавцы — настоящая команда, горячие сторонники, верящие в общее дело, то стоит распределить зарплату таким образом: 60-70% — «фикс», 20-30% — процент от продаж магазина или смены. Для личных продаж стоит оставить 10-20%. Общая ситуация на рынке такова: в большинстве розничных магазинов расчет заработной платы основан на личных продажах.

Такая система мотивации появилась, когда на российский рынок пришли западные компании со своей идеологией. Мне кажется, что в России эта схема не работает. В нашей стране коллектив имеет для людей гораздо большее значение, чем в Европе или Америке. Поэтому главным стимулом в работе для россиян является достижение общего результата.

И я склонна считать, что вознаграждение за личные продажи не должно составлять более 20%. Система, основанная на коллективных продажах, должна быть правильно организована. Необходимо создать такую среду и отношения в коллективе, при которых отстающие будут подтягиваться без внешнего давления, а бездельники — уходить по собственной воле.

Для этого нужно, чтобы команды (смены) соревновались между собой, а достигающие лучших результатов получали маленькие нематериальные поощрения.

Как рассчитать индивидуальный план сотрудника

Аня Пабст: Индивидуальные планы более эффективны, чем планы продаж смены или магазина. За основу личного плана можно взять результат сотрудника в том же месяце прошлого года. Задачи должны быть известны сотруднику до начала срока, на который они установлены.

Крайне нежелательно, чтобы по инициативе руководства в течение месяца или сезона план менялся, даже если он перевыполняется. Это ведет к потере доверия со стороны сотрудников и снижению лояльности.

Существенное недовыполнение плана происходит по причине ошибок в планировании, допущенных менеджерами, а не по вине продавцов.

Юлия Вешнякова: Личный план каждой функциональной единицы розничного магазина должен напрямую зависеть от общего плана торговой точки. Предположим, план магазина на сезон составляет 5 миллионов рублей, в магазине работает 5 продавцов.

Совершаем простые вычисления и понимаем, что каждый сотрудник за сезон должен продать товара на миллион рублей. Но нельзя ставить одинаковые задачи консультанту с многолетним опытом и продавцу-новичку, только пришедшему в компанию. У старожилов план продаж будет выше, но при этом больше будет и процент от личных продаж, и базовый оклад.

Неопытный продавец получит меньший план и, соответственно, меньший оклад и процент. В результате его заработок будет ниже, но это совершенно нормально. Если план по магазину выполнен, то продавцы также получат установленный процент от общей прибыли.

Если одна смена выполнила план, а вторая — нет, то стоит поощрить только тех, кто хорошо поработал. При разработке индивидуальных планов для продавцов возникает понятие категории сотрудника. Если продавец долго и хорошо работает, выполняет план, успешно проходит аттестации, то его категория повышается.

Соответственно, повышается оклад, увеличивается процент с продаж, но и план тоже. Сотрудники с разным опытом и результатом работы не могут находиться в одинаковых финансовых условиях, это правило действует во всех сферах рынка.

Выплачивать ли даже очень большие премии?

Анна Болдырева: Если компания получает дополнительную прибыль, то по итогам временного периода сотрудники могут быть премированы. Премиальный фонд заработной платы может содержать дополнительный расчетный процент на увеличение базовых ежемесячных показателей продаж.

Юлия Вешнякова: Если по результатам индивидуальных продаж продавец заработал очень много, в 4-5 раз больше обычной суммы, выплатить ему эти деньги не просто нужно, а необходимо! Ведь это заслуга продавца — он хорошо потрудился и принес магазину значительную прибыль.

Кроме того, такая ситуация должна сигнализировать владельцу бизнеса об ошибке в расчете системы мотивации, в результате которой получились такие баснословные суммы. Если по окончании отчётного периода торговая точка показывает очень большое перевыполнение показателей, то это говорит об ошибках планирования.

А это проблема уже другого характера, более серьёзная . Необходимо детально разобраться, где допущены неточности.

Нина Тарасова: При достижении продавцом невероятно высоких результатов, размер премии необходимо рассчитывать в индивидуальном порядке, но при этом она не должна превышать 40% от ежемесячного заработка.

Вообще я не сторонник регулярного премирования — оно вызывает у работников привыкание и перестает быть инструментом мотивации. Премии должны выплачиваться не чаще, чем раз в квартал.

Размер премии обычно составляет 10-25% от ежемесячного дохода.

Хороши ли штрафы?

Аня Пабст: Система вознаграждений должна быть ориентирована на достижения, это повышает личную мотивацию и ответственность. Штрафы переносят нас в ситуацию «непослушные дети — строгие родители» и напоминают о наказаниях за преступления. Обе эти ассоциации не соответствуют представлению об успешном предприятии.

Нина Тарасова: Штрафы приемлемы при директивном стиле управления, который хорошо работал с предыдущим поколением, но совсем не эффективен для поколения Y, к которому сегодня относится большое число продавцов.

Штраф может быть применен только в крайнем случае, если работник совершил очень грубое нарушение. Если вы не хотите потерять своих сотрудников, то постарайтесь как можно меньше использовать штрафы как инструмент влияния.

Позволять ли продавцам покупать ваш товар со скидкой?

Анна Болдырева: Несомненно, нужно разрешать сотрудникам приобретать товар из ассортимента магазина. Это выгодно для компании, так как повышает объемы продаж.

Юлия Вешнякова: Однозначно стоит давать продавцам скидку на товар. Вопрос в том, каков должен быть ее размер, чтобы не допустить злоупотреблений.

Я рекомендую предоставлять сотрудникам такие же привилегии, как и постоянным покупателям. Есть еще один вариант — ограничивать сумму покупки за определенный срок в зависимости от должности.

Например, в течение сезона осень-зима управляющий может приобрести себе обувь из ассортимента магазина на 10 тысяч с учетом скидки.

Аня Пабст: Для многих сотрудников возможность приобрести товар со скидкой является важным фактором мотивации. Эта процедура должна быть одинаковой для всего персонала, например, каждый работник получает равное количество скидочных купонов.

Размер скидки предприниматель должен оценивать самостоятельно. При этом стоит учитывать в аналитике продаж, что если сотрудники будут часто приобретать товар для себя и своих близких, показатель «средний чек» месяца или сезона получится меньше.

Другие бонусы и компенсации

Анна Болдырева: Стоит компенсировать сотрудникам транспортные расходы, если магазин расположен в неудобном месте.

Аня Пабст: Компенсация или частичная компенсация транспортных и других расходов — интересный материальный способ мотивации. Если система одинакова для всех сотрудников, то это хорошая идея. Но нельзя переводить ее в разряд символических, иначе со временем сотрудники перестанут воспринимать такие компенсации как дополнительный бонус.

Любые бонусы должны апеллировать к эмоциям работника и показывать, насколько руководитель заинтересован в нем и знает его предпочтения: например, будет ли конкретный продавец больше рад билетам в театр или абонементу в бассейн.

«А как вы начисляете зарплату своим консультантам, с личных или с общих продаж?» — это один из самых популярных вопросов, вызывающих множество разногласий и пересудов на интернет-форумах владельцев…

Источник: https://www.shoes-report.ru/articles/upravlenie_magazinom/formiruem-zarplatu-prodavtsov-sovety-ekspertov/

Сколько платить зарплату продавцам

Как начислять зарплату продавцу от выручки

В любом торговом зале главной фигурой можно считать продавца. Сегодня это очень распространенная профессия, но единого мнения по поводу начисления таким сотрудникам зарплаты до сих пор нет.

Если платить слишком много – себестоимость бизнеса увеличится, если мало – сильные специалисты либо опустят руки, либо вовсе уйдут. Когда цифры берутся «с потолка», с работниками могут возникнуть разногласия.

Именно поэтому вопрос, какая зарплата должна быть у продавца, все еще остается актуальным.

Ставка в зависимости от плана продаж

Плюс такого способа в том, что можно учитывать сезонные изменения спроса на конкретный товар. Минусом считают относительность плана продаж. Все факторы, которые влияют на реализацию товара, предугадать сложно.

Кроме того, многие продавцы не видят смысла стремиться к личным продажам или выбирают более простую схему: продать пару дорогих товаров, нежели несколько сотен дешевых.

Еще один недостаток – продавец может больше внимания уделять «дорогим» клиентам и игнорировать тех, кто пришел за более простой или дешевой вещью.

Как рассчитать зарплату от выручки

Начисление заработной платы от величины выручки имеет свои плюсы:

  • заинтересованность персонала в росте объема продаж;
  • снижение расходов на оплату труда в случае «неудачного» месяца;
  • повышение ответственности и инициативности персонала;
  • отсеивание сотрудников, не заинтересованных в увеличении прибыли.

Зарплата, которая зависит от выручки, консервативными работниками может быть принята негативно. Такая схема больше подходит для молодых целеустремленных сотрудников. Им она принесет воодушевление и настрой на хорошую работу. Как рассчитать зарплату продавцу от выручки:

Зарплата = Выручка (доход от деятельности сотрудника) х Процент, выплачиваемый сотруднику.

Существует вариация этой формулы, в которую включен фиксированный оклад:

Зарплата = Фиксированный оклад + Выручка (доход от деятельности сотрудника) х Процент, выплачиваемый сотруднику.

Существует вариант, когда заработная плата работника рассчитывается в зависимости от выручки, но при этом зарплата не может быть меньше фиксированного оклада. Тогда нужно руководствоваться двумя принципами:

  • Если по первой формуле получилась зарплата, которая меньше фиксированного оклада, то выплачивают только оклад.
  • Если рассчитанная зарплата вышла больше оклада, то ее и выплачивают.

В каждом способе расчета заработной платы есть свои плюсы и минусы, поэтому выбирать конкретный вариант необходимо с учетом направленности магазина, величины его прибыли и степени ее постоянства на протяжении нескольких месяцев.

Источник: https://media.umag.kz/2019/02/06/skolko-platit-zarplatu-prodavcam/

Александр: зарплата от выручки — пример с расчетом

Как начислять зарплату продавцу от выручки

В записи я хочу привести конкретный пример, как рассчитать зарплату от выручки, чтобы это было понятно и собственнику бизнеса, и наемному сотруднику.

Мы внедряли данную методику у себя на одном из предприятий, и она себя хорошо показала в итоге. Давайте для начала разберем — для чего привязывать зарплату к выручке?

Плюсы зарплаты от выручки

  • Персонал заинтересован в росте выручки;
  • Персонал становится более инициативным и ответственным. Приходит понимание общего дела. У каждого появляется заинтересованность в успехе предприятия;
  • Отсеиваются «халявщики и нахлебники», пессимисты.

    Команда оздоравливается, остаются на самом деле ответственные сотрудники;

  • При правильной разработке и объяснении — прозрачность расходов для собственника и понимание со стороны сотрудника;
  • Снижение расходов на заработную плату при плохих результатах.

Записаться на консультацию

Минусы зарплаты от выручки

  • На первоначальном этапе общая нервозность персонала. Проходит со временем после получения 2-3 зарплат на уровне или выше предыдущей нормы;
  • Рост расходов на заработную плату при высоких доходах. На самом деле это мнимый минус, так как растут не только расходы, но и доходы.

    Соответственно, прибыль увеличивается;

  • Трудоемкость в расчетах по сравнению с обычным окладом;
  • Неравномерность расходов на заработную плату в течение года;
  • Прозрачность результатов работы предприятия для всего персонала.

    Для многих российских предприятий это может оказаться минусом.

 Итог

Пожалуйста, решите сами — нужно ли привязывать зарплату на вашем предприятии к выручке. Если работники очень консервативны, то может подняться настоящий бунт. Если работники активны и целеустремленны, то такая заработная плата их только воодушевит.

Считаем

Для начала нам нужно определить выручку за последние 12 месяцев. Пусть среднемесячная выручка составит 770 тысяч рублей. В текущем году мы планируем увеличение выручки на 10%, что составит 847 000 рублей. Округляем в большую сторону и получаем среднемесячный план по выручке на будущий год — 850 000 рублей в месяц.

Возьмем пример, когда сотруднику платится почасовка — 100 рублей в час. Именно 100 рублей в час мы ему будем платить при нашей плановой выручке, то есть при 850 000 рублях.

Берем минимальную заработную плату на уровне 30 рублей в час. В итоге заработная плата нашего сотрудника будет рассчитываться по формуле:

Заработная плата = (30 + 70 (Выручка текущего месяца/Плановая выручка))*количество отработанных часов

Разберем конкретный пример. Пусть сотрудник отработал 170 часов в месяц. При стабильном окладе он получит 17 000 рублей. Если мы привязываем оклад к выручке, то возможны разные варианты.

Например, предприятие сработало ужасно и выручка составила 500 000 рублей. В этом случае сотрудники получит (30+70*(500/850))*170=12 100 рублей.

Если предприятие сработало очень хорошо и перевыполнило план на 300 000, то сотрудник получит (30+70*(1150/850))*170=21 200 рублей.

Какая хитрость тут использована? За счет введения минимальной заработной платы в 30 рублей мы убиваем сразу двух зайцев — мы гарантируем сотруднику получение минимума заработной платы даже при худшем варианте развития событий. Второй заяц — заработная плата растет медленнее выручки. В нашем примере выручка выросла с 850 000 до 1 150 000 — на 35,2%. Ставка заработной платы увеличилась 24,7%.

Как сделать все понятным и прозрачным

Рядовому сотруднику очень часто сложно разобраться во всех этих формулах, поэтому для удобства мы составляем для них таблицу расчета ставки часа в зависимости от выручки. Базовая формула у нас все та же (30 + 70 (Выручка текущего месяца/Плановая выручка)

В итоге у вас получится примерно такая таблица:

ВыручкаСтавка часаСтавка часа (округл.)
700 00087,64787
750 00091,76591
800 00095,88295
850 000100100
900 000104,118104
950 000 108,236108
1 000 000112,353112
1 050 000 116,47116
1 100 000120,588120
1 150 000124,71124
1 200 000 128,824128

Здесь есть 2 хитрости, которые надо использовать. Во-первых, округляйте заработную плату, чтобы считать было проще. Во-вторых, разбивайте выручку (в нашем примере выручка разбита на промежутки в 50 000 рублей).

При таком подходе в последние дни месяца персонал из всех сил будет стараться, чтобы перепрыгнуть на следующую ступеньку расчета заработной платы. Мы своими глазами видели, как 31 числа выручка была 898 000 рублей и не хватало 2000 для следующего повышения зарплаты.

Персонал сам скооперировался, и в итоге выручка повысилась не на пару тысяч, а на целых 25 000 рублей. Это действительно работает, проверено в боевых условиях.

Ложка дегтя

С одной стороны, при таком варианте начисления заработный платы все сотрудники заинтересованы в общем результате. С другой стороны, размывается личный результат. Получается некий вариант коммунизма, когда идет работа на общую благую цель.

Для стимулирования наиболее активных и ответственных сотрудников необходимо вводить баллы личного премирования, чтобы лучшие сотрудники чувствовали свой вклад в общий результат. И эти чувства должны подкрепляться рублем Данная методика уже сложна для одной записи блога.

Как правило, это разрабатывается индивидуально в зависимости от характера выручки, психологии сотрудника, численности персонала и других важных факторов.

И бонус для тех, кто дочитал до конца:

Рады подарить вам постоянную скидку 20% на торговые комиссии на бирже Binance (можно официально покупать криптовалюту с пластиковых карт

Источник: https://www.reformators.ru/salary-revenue/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.