Увольнение по статье 288 тк практика

Содержание

Статья 288 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Организация может иметь в своем штате работников не только постоянных, но и совместителей.

При этом внешние совместители оформляются на предприятии по тем же основным правилам, что и иные сотрудники. А потому и уволить их можно по общим основаниям.

Однако для совмещенных работников, кроме общих оснований для увольнения, существуют и иные поводы для расторжения отношений.

Статья 288 ТК РФ регламентирует, каким образом наниматель может уволить сотрудника, трудящего по совместительству.

Работа по совместительству подразделяется на две основные категории:

Внутренние взаимоотношения считаются более упрощенными, но они также должны быть документально оформлены, что налагает на стороны соответствующие обязанности. Внешний совместитель – это и вовсе новая единица, которая берется в штат на указанных в договоре условиях.

Вне зависимости от категории такая работа может налагать на сотрудника различные обязанности и исчисляться разным количеством рабочих часов в неделю. Все эти нюансы прописываются в соглашении, которое подписывается между нанимателем и работником и должно исполняться обеими сторонами.

Соглашение с совместителями может иметь:

Срочный порядок.
Бессрочный порядок.

Срочный договор может заключаться сроком до пяти лет и ограничиваться как конкретной датой, так и дополнительными условиями. Но для его составления необходимы законодательно обоснованные причины. Если таковые отсутствуют, то с совместителем заключается бессрочный договор, прервать который можно лишь на общих основаниях.

Увольнение в связи с приемом другого работника

Причиной для увольнения может стать:

Желание совместителя.
Инициатива работодателя.
Соглашение сторон.

Но в некоторых случаях ни одной из этих причин нет, а между тем увольнение сотрудника является обоснованным и уместным.

Увольнение совместителя в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации может стать следствием приема на данную должность постоянного работника. Такой порядок закрепляется статьей 288 ТК РФ.

Довольно частой практикой в организации является тот факт, что работа, которая ранее производилась совместителем, передается к выполнению человеку, для которого она будет основной.

При этом могут меняться условия ее выполнения или оставаться неизменными. Условие заключения будущего договора является основным для аргументации увольнения совместителя.

При таких обстоятельствах наниматель не должен документально доказывать обоснованность принятого решения.

Порядок расторжения договора

Если руководство организации приняло решение о принятии на работу основного сотрудника на должность, которую ранее занимал совместитель, то необходимо соблюсти установленный порядок расторжения договора.

Процедура увольнения совместителя по инициативе работодателя по статье 288 ТК РФ, стандартна.

Она включает в себя такие этапы:

Подбор основного работника. Предварительное заключение с ним договора не обязательно, но желательно.
Письменное уведомление совместителя о принятом решении.
Подготовка и издание приказа о рокировке.
Увольнение совместителя с выдачей ему расчетной компенсации и заполнением соответствующих бумаг.

Как видно из перечисленных этапов, процедура расторжения трудовых взаимоотношений не отличается ничем от стандартной. Каждый пункт выполняется в соответствии с установленными законодательными нормами и с соблюдением оговоренных в ТК РФ сроков.

Форма и содержание предупреждения

По нормам трудового законодательства наниматель при увольнении по собственной инициативе обязан предупредить его заранее. Причем предупреждение должно быть выражено не в устной форме, а в письменной.

Уведомление о расторжении договорных отношений не имеет установленной формы или какого-то унифицированного бланка, поэтому пишется в произвольном порядке. Но несмотря на произвольность предупреждения в нем следует указать обязательные моменты, которые разъясняют как причину увольнения, так и их сроки.

В уведомлении следует прописать:

Юридическое название организации.
Сведения об уполномоченном представителе фирмы, от лица которого и расторгается соглашение.
Название документа.
ФИО сотрудника, который уведомляется.
Сведения о расторжении трудового договора и основаниях на проведение данной процедуры.
Дату последнего рабочего дня.
Должность, ФИО и подпись руководителя.

Совместитель знакомится с уведомлением под подпись.

Судебная практика показывает, что нанимателю целесообразно в извещении указывать не только тот факт, что увольнение производится по статье 288 ТК РФ, но и уточнять ФИО человека, который принимается основным работником.

Срок предупреждения

Уволить работника можно только после заранее выданного письменного уведомления. Срок выдачи такого документа также жестко регламентирован и составляется 14 дней. Эти две недели даются сотруднику на подбор новой вакансии, но он имеет право уволиться и раньше по согласованию с руководством организации.

14 дней начинают свой отсчет на следующий день после того как руководителем организации подписывается уведомление. Совместитель должен быть ознакомлен сразу же под подпись, иначе предупреждение не имеет законной силы.

При отказе работника ставить свою подпись составляется акт, в котором этот факт закрепляется.

Если уведомление отправляется почтой, то надо учитывать данный факт и указывать дату последнего рабочего дня с прибавкой на время доставки.

Указанные две недели отсчитываются в календарном исчислении, а 14 день считается последним рабочим днем.

Оформление увольнения

Совместитель увольняется по следующей схеме:

После вручения уведомления под подпись издается приказ. В приказе прописывается, когда и по какой причине производится расторжение трудового договора, дается ссылку на статью 288 ТК.
На основании изданного приказа бухгалтерия производит окончательный расчет сотрудника. Ему выплачивается все полагающиеся по контракту суммы, а также компенсируется отпуск, если он еще не был отгулян.
В последний рабочий день кадровый работник вносит в личную карточку запись об увольнении, которая подкрепляется ссылкой на приказ, с указанием его номера и даты издания.

Расчетные суммы и заверенная копия приказа об увольнении выдаются в последний рабочий день уволенному на руки. На основании приказов о приеме и увольнении человек имеет право по основному месту работы внести данные о времени труда по совместительству в трудовую книжку.

Образцы документов

Уведомление о расторжении трудового договора

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/statja-288/

Увольнение по статье 288 тк практика — Консультация

Увольнение по статье 288 тк практика

Нередко у работодателя есть должности, на которые необходимо взять сотрудника из другой организации, который будет работать совместителем.

Причин для найма совместителя может быть очень много, каждая из которых влияет на принятие решения о приеме внешнего или внутреннего совместителя.

В случае если работодатель нанимает постоянного сотрудника на конкретную должность, необходимость наличия совместителя отпадает.

Порядок увольнения внешнего совместителя по инициативе работодателя

Увольнение внешнего совместителя ничем не отличается от увольнения сотрудников, работающих на основной должности, так как расторжение трудового договора в этом случае происходит только на основании положений Трудового Кодекса.

Кроме случаев, когда расторжение трудового договора происходит по основаниям, предусмотренным Главой 13 Трудового Кодекса, к числу оснований следует относить также и прием на эту должность такого работника, для которого конкретная работа будет основной.

В случае если основанием для увольнения совместителя будет являться именно эта причина, работодатель в осуществлении процедуры увольнения должен руководствоваться статьей 288 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Основное требование, которое озвучивает данный нормативный акт к работодателю, заключается в необходимости обязательного уведомления совместителя о его увольнении не менее чем за две недели до подписания приказа. Уведомление должно быть вручено совместителю в письменном виде под роспись.

В остальном порядок увольнения ничем не отличается от увольнения работника, работающего на основной должности:

после вручения работнику письменного уведомления работодателю дается не менее двух недель на то, чтобы подготовить все необходимые документы, в том числе которые будут отражать работу совместителя с его профессиональной точки зрения и смогут подтвердить его трудовой стаж;
в течение времени, установленного в качестве необходимого для предупреждения об увольнении и последующей отработки совместителем, работодатель обязан произвести все необходимые расчеты с сотрудником;
сотрудник, в свою очередь, должен полностью передать все дела принятому в качестве основного работнику.

Приказ об увольнении совместителя подписывается в тот день, который указан последним днем работы совместителя во врученном ему уведомлении.

Если срок вручения уведомления об увольнении нарушен или приказ подписан не в соответствии с установленными нормативными требованиями, то увольняемый сотрудник имеет право потребовать сохранения за ним должности и рабочего места до момента наступления всех необходимых сроков.

Уведомление об увольнении совместителя

Данный документ является обязательным для создания, так как на основании него будет происходить расчет того времени, которое совместитель должен будет отработать в организации до момента подписания приказа о его увольнении.

В уведомлении об увольнении следует указать:

сведения о должности сотрудника, который подлежит увольнению;
данные о том, по какому основанию происходит увольнение сотрудника-совместителя;
номер статьи Трудового Кодекса, в соответствии с которой происходит подписание приказа об увольнении;
данные о дате принятия сотрудника, для которого работа будет считаться основной;
информация о дате, которую согласно приказа об увольнении следует считать последним рабочим днем совместителя в конкретной организации на той должности, которую он занимал;
дата вручения уведомления (она ставится сотрудником, которому вручено такое уведомление, собственноручно с проставлением подписи);
дата подписания уведомления сотрудником кадровой службы (если такая обязанность возложена на него работодателем в рамках его должностной инструкции) или руководителем организации, если права подписи такого рода документов не переданы больше никому из сотрудников.

Образец документа: форму уведомления об увольнении совместителя можно скачать по ссылке.

Уведомление об увольнении совместителя оформляется обязательно на оригинальном бланке организации, форма которого утверждена для случаев подготовки документов кадровой службы.

В случае если лично вручить уведомление совместителю не представляется возможным, например, по причине нахождения такового в оплачиваемом отпуске или отпуске без сохранения заработной платы, либо на больничном, в виде официально признаваемого способа уведомления можно рассматривать направление его совместителю заказным письмом с уведомлением и описью содержимого.

Однако датой подписания приказа следует считать дату, которая будет проставлена на возвращенном уведомлении о вручении. В противном случае работник может говорить о нарушении требований действующего законодательства.

Однако уволить таким образом работодатель может только лиц, в отношении которых может быть реализована процедура увольнения по решению работодателя. В остальных случаях такое увольнение не может быть реализовано.

Увольнение совместителя по решению работодателя в случае найма сотрудника, для которого работа будет основной, может быть реализовано в соответствии с положениями статьи 288 ТК РФ. Процедура отличается от стандартного увольнения только необходимостью вручения уведомления.

Источник: https://konsultantok.ru/uvolnenie-po-state-288-tk-praktika.html

Порядок увольнения совместителей согласно Трудовому кодексу РФ

Увольнение по статье 288 тк практика

Многие субъекты предпринимательской деятельности задействуют труд наёмных рабочих, некоторые из которых оформляются в качестве совместителей.

С такой категорией трудящихся заключаются отдельные договоры, в которых прописываются все важные условия, регулируемые ТК РФ (СТ. 60, 282).

Трудящимся-совместителям, также как и основному персоналу, начисляется заработная плата, а также полагаются все предусмотренные Федеральным законодательством социальные гарантии. Порядок увольнения совместителей регулирует статья 288 ТК РФ.

Выполнение профессиональных обязанностей совместителем

Совместительство предусматривает выполнение физическим лицом в свободное от основной работы время на постоянной основе других профессиональных обязанностей, за что положено денежное вознаграждение.

В соответствии с регламентом ст. ст.

60, 282 ТК РФ российские граждане могут работать по совместительству как у своих работодателей (внутреннее), так и у других субъектов предпринимательской деятельности (внешнее) на основании заключённых трудовых соглашений.

Не следует путать два схожих по звучанию понятия – совместительство и совмещение. В последнем случае работник может совмещать профессии/должности только у одного работодателя/юрлица либо ИП в течение одной рабочей смены (СТ. 60 ТК).

Определяющие факторы:

физическое лицо имеет постоянное место трудоустройства;
гражданин выполняет профессиональные обязанности в свободное от основной работы время;
сотрудник/совместитель трудится на постоянной основе;
физическое лицо регулярно получает финансовое либо товарное вознаграждение.

В соответствии с регламентом федерального законодательства не могут работать совместителями лица, которым ещё не исполнилось 18 лет. Также к этой категории относятся сотрудники, выполняющие профессиональные обязанности в опасных, вредных и тяжёлых условиях.

Основания

У субъектов предпринимательской деятельности должны быть основания для сокращения/увольнения трудящихся/совместителей, соответствующие регламенту ст. 77 ТК РФ. Также работодатели должны в точности соблюдать все правила расторжения трудовых соглашений, прописанные в федеральном законодательстве.

Например, руководящий состав не имеет законного права сократить/уволить трудящегося-совместителя, если в этот момент он находится в отпуске, либо на больничном.

Также ТК, а именно статья 180, гласит о том, что о прекращении трудовых отношений сотрудника/трудящегося-совместителя руководитель обязан уведомить за два месяца.

При этом с данной информацией работник должен ознакомиться под расписку.

В соответствии с регламентом ст.

178 ТК РФ субъекты предпринимательской деятельности, которые отстраняют/увольняют рабочих/совместителей по причине ликвидации фирмы/ИП либо сокращения, обязаны будут им выплатить пособие (выходное), размер которого фиксируется на уровне среднего заработка. На период дальнейшего поиска работодателя-юрлица либо ИП за уволенными не будет сохраняться заработок, так как у совместителей имеется основное место выполнения профессиональных обязанностей.

Независимо от причины расторжения соответствующего соглашения работнику/совместителю в последний день должна быть выдана заработная плата и прочие выплаты. Если он пожелает, то субъект предпринимательской деятельности обязан будет сделать соответствующую отметку в его книжке (трудовой).

В соответствии с регламентом ст.

66 ТК такая отметка должна проставляться по основному месту трудоустройства. Основанием для вписывания записи в книжку (трудовую) станет документ, фиксирующий факт выполнения профессиональных обязанностей по совместительству у другого субъекта предпринимательской деятельности.

Внешние совместители

Очень часто инициатором расторжения трудовых отношений с трудящимися/совместителями являются именно работодатели. Они, как правило, пытаются мирным путём провести эту процедуру, поэтому предпочитают «полюбовно» договариваться с физическими лицами.

В большинстве случаев в официальных документах указывается в качестве причины сокращения/увольнения «по собственному желанию».

Но если между субъектом предпринимательской деятельности и сотрудником/совместителем существуют напряжённые отношения либо открытый конфликт, то сторонам вряд ли удастся найти компромисс.

В такой ситуации вероятнее всего сокращение/увольнение будет проходить по статье со всеми вытекающими из этого последствиями.

Сама процедура расторжения соответствующего соглашения проводится по стандартной процедуре со своевременным уведомлением физического лица и обязательной отработкой, полным финансовым расчётом.

Если физическое лицо примет решение расторгнуть с субъектом предпринимательской деятельности трудовое соглашение по собственной инициативе, то ему надо быть готовым к двухнедельной отработке.

Это значит, что заявление на имя руководящий состав следует подавать минимум за 14 суток до предполагаемой даты ухода.

Данный временной промежуток даётся субъектам предпринимательской деятельности для того, чтобы они смогли найти на освобождающуюся должность достойную замену.

Какие существуют варианты отмены двухнедельной отработки:

Если сторонам трудовых отношений удалось договориться и достичь компромисса при решении спорных вопросов, то увольняющийся совместитель может не отрабатывать положенные по закону 14 дней.
Если физическое лицо увольняется в связи с выходом на заслуженный отдых, то субъект предпринимательской деятельности не сможет принудить его к обязательной отработке.
Если физическое лицо/совместитель поступило в учебное заведение, то положенный двухнедельный срок обязательной отработки может быть сокращён по решению руководящего состава.
Если физическое лицо решило расторгнуть с субъектом предпринимательской деятельности трудовое соглашение по причине переезда в другой регион на постоянное место жительства, то для него должна быть отменена отработка.

Если руководитель коммерческой или государственной организации либо ИП нарушал по отношению к работнику/совместителю регламент ТК РФ, то последний может сократить/уволиться в любой день без отработки.

Расторжение договора

Каждый субъект предпринимательской деятельности, планирующий расторгнуть с сотрудником/совместителем трудовое соглашение, должен учитывать несколько нюансов:

процедура сокращения/увольнения может проводиться только в рабочий день;
бывший работник может попросить внести в книжку (трудовую) соответствующую отметку;
в последний день выполнения профессиональных обязанностей с физическим лицом должны быть проведены окончательные финансовые расчёты.

Эти условия обязательны для соблюдения.

В том случае если физическое лицо/совместитель приняло решение уйти с основной выполнения профессиональных обязанностей, после чего перейти в другой компании на полную ставку.

Ему необходимо учесть следующие нюансы:

В книжке (трудовой) в обязательном порядке должна делаться соответствующая отметка.
В момент перехода на полную ставку физическое лицо должно будет предъявить субъекту предпринимательской деятельности копию приказа и книжку (трудовую) с отметкой о сокращении/увольнении с основного места выполнения профессиональных обязанностей.
Чтобы перевестись на полную ставку физическое лицо должно сократить/уволиться с должности, которую занимало в статусе трудящегося-совместителя. Далее ему следует написать заявление на приём в компанию на полный рабочий день.

При заключении соответствующего соглашения с физическим лицом/совместителем субъект предпринимательской деятельности может включить отдельный пункт, в котором будет описываться порядок отработки, например, один месяц.

Во время подачи заявления сотрудник может выявить протест руководителю и отказаться выполнять профессиональные обязанности ещё в течение месяца. В этом случае работник будет прав, так как по закону продолжительность обязательной отработки составляет всего две недели.

Приём основного работника

Субъекты предпринимательской деятельности имеют законное право принять на должность трудящегося работника-совместителя, для которого это место трудоустройства будет основным. В этом случае для сокращения/увольнения сотрудника/совместителя будет веское основание.

Но при этом со стороны руководящего состава фирмы или индивидуального предпринимателя должны быть выполнены следующие условия:

новый сотрудник может приниматься как на полный рабочий день/неделю, так и на неполный;
для нового сотрудника это выполнение профессиональных обязанностей должно быть основной;
в процессе приёма на должность делается соответствующая отметка в трудовой книжке.

Он не сможет раньше положенного срока сократить/уволить физическое лицо по причине трудоустройства другого работника, если оно по срочному трудовому соглашению оформлялось на должность.

Если совместитель беспрекословно выполняет свои профессиональные обязанности и к нему со стороны руководящего состава нет никаких претензий, то ему может быть предложено в фирме другое место.

В этом случае с физическим лицом должно быть заключено новое трудовое соглашение.

Совместители внутренние

Если субъект предпринимательской деятельности принял по совместительству на должность действующего штатного сотрудника, то при его сокращении/увольнении должен издаваться бланк приказа унифицированной формы Т8. Также он может оформляться на фирменном бланке организации, так как федеральным законодательством позволено юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям самостоятельно разрабатывать данную форму.

В документе указываются следующие данные:

название;
дата составления приказа;
город;
номер документа;
ФИО трудящегося-совместителя, которого сокращают/увольняют;
структурное подразделение в организации, на котором он выполняет свои профессиональные обязанности;
должность трудящегося-совместителя;
основание;
ссылка на закон;
документ, который стал основанием для издания приказа (в данном случае может рассматриваться уведомление, заявление, докладная и т. д.).

Бланк приказа на сокращение/увольнение трудящегося-совместителя должен подписываться руководителем организации или уполномоченным лицом. Также на документе проставляется живая печать компании. Если совместитель отказывается ставить подпись об ознакомлении на приказе, то на этом бланке делается соответствующая отметка.

Пошаговая процедура

Чтобы расторгнуть соглашение с совместителем субъект предпринимательской деятельности должен соблюдать очерёдность в действиях:

Изначально руководящим составом должна быть определена дата сокращения/увольнения сотрудника.
Составляется уведомление/бланк приказа на бумажном носителе в двух экземплярах. Он передаётся работнику для ознакомления. Если он откажется расписываться в соответствующем учётном регистре, то текст ему могут зачитать (должны присутствовать два или более свидетелей), и таким образом будет считаться, что он был осведомлён о сокращении/увольнении. После этого в журнале ставится отметка, рядом с которой расписываются присутствующие люди. Также бланк приказа может быть перенаправлен совместителю почтой в виде заказного письма с уведомлением и описью вложений.
В книжку (трудовую) бывшего сотрудника/трудящегося-совместителя может вноситься соответствующая отметка. Это разрешено делать только руководству по основному месту трудоустройства.
На руки физическому лицу выдаётся справка формы 2 НДФЛ о заработке.

В последний день выполнения профессиональных обязанностей с работником проводятся окончательные финансовые расчёты (заработок, бонусы и премии, компенсационная выплата за отпуск, которые не был отгулян). Если сокращение/увольнение было инициировано работодателем, то в этом случае уволенному совместителю не будет выплачиваться пособие (выходное).

Бланк приказа

Сокращение/увольнение трудящегося-совместителя представляет собой стандартную процедуру, полностью соответствующую регламенту ТК РФ. После принятия решения относительно такого сотрудника руководящий состав организации или ИП издаёт соответствующий бланк приказа, в котором указывается дата сокращения/увольнения и статья (в данном случае 288).

Далее документ передаётся совместителю для ознакомления, о чём он должен поставить подпись в журнале. Бланк приказа должен издаваться на фирменном бланке субъекта предпринимательской деятельности, либо на унифицированном бланке формы Т8.

При составлении этого документа субъект предпринимательской деятельности должен учесть все важные моменты и указать такие данные:

Прописывается полностью ФИО физического лица, работавшего совместителем.
Указывается занимаемая должность.
Номер табельный.
Дата сокращения/увольнения.
В обязательном порядке указывается основание, которое послужило причиной сокращения/увольнения. В этом пункте нужно в обязательном порядке сослаться на определённую статью ТК.
Прописываются данные, касающиеся выплаты заработной платы, компенсаций, прочих начислений и всех сделанных удержаний.
Проставляется на приказе подпись руководителя либо уполномоченного лица.
Сотрудник/совместитель должен лично изучить документ и поставить на нём соответствующую отметку. Также ему необходимо расписаться в учётном регистре.

Субъект предпринимательской деятельности должен в течение трёх дней с момента издания приказа ознакомить с ним трудящегося-совместителя. Если работник откажется изучать документ, то ему его можно направить почтой. Но чтобы не нарушить трёхдневный срок, лучше доверить доставку приказа курьеру, который под подпись вручит корреспонденцию.

В соответствии с регламентом трудового законодательства физическое лицо, трудоустроенное по совместительству, наделено теми же правами, что и основные рабочие (речь идёт о ежегодном оплачиваемом отпуске). Если субъект предпринимательской деятельности решил расстаться с таким сотрудником, он обязан выплатить ему компенсацию в полном объёме.

Стоит отметить, что обязательный отпуск трудящегося-совместителя по датам должен полностью совпадать с отпуском по основному месту трудоустройства. Если он не отгуляет эти дни, то ему работодатель должен за них заплатить либо в штатном режиме (при продолжении рабочих отношений), либо в процессе сокращения/увольнения.

Источник: https://tvoeip.ru/kadry/kodeks/statya-288

Увольнение совместителей по инициативе работодателя, ст. 288 ТК РФ

Увольнение по статье 288 тк практика

На многих предприятиях есть сотрудники, которые одновременно со своей основной должностью занимают ещё одну либо в этой же организации, либо в какой-то другой.

Законодательство Российской Федерации рассматривает таких работников как внутренних и внешних совместителей. Их увольнение по инициативе работодателя по ст.

288 ТК РФ вполне возможно, но при этом необходимо соблюсти все этапы процедуры.

Виды совместителей

Совместителем называют работника, который на регулярной основе ведёт трудовую деятельность в свободное от основной работы время. Такие сотрудники работают неполный рабочий день.

Различают две разновидности совместительства:

Внутреннее — специалист оформлен на разные должности на одном предприятии.
Внешнее — сотрудник выполняет трудовые обязанности у разных работодателей.

Согласно законодательству Российской Федерации, человек может иметь несколько дополнительных должностей, но лишь в пределах разумного. Каждая его работа должна быть официальной независимо от того, какая организация её предоставляет.

Нюансы процедуры

Прекратить трудовые отношения по собственному желанию имеет право любой сотрудник, работающий по совместительству. Но и по инициативе работодателя увольнение тоже возможно. Регулирует подобное прекращение трудового договора статья 288 ТК РФ.

Но необходимо отметить, что если работник относится к лицам, имеющим преимущества согласно статье 261 ТК РФ, которая в случае расторжения трудового договора предоставляет гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями, то наниматель не имеет права уволить их по своему желанию.

Кроме того, запрещается прерывать трудовые отношения с сотрудником, находящимся в ежегодном отпуске и на больничном листе.

Необходимо отметить, что если совмещающий специалист уволится с основного рабочего места, то дополнительная работа станет для него основной.

В связи с этим расторгнуть трудовой договор с совместителем по причине принятия на его должность другого человека будет уже нельзя.

Работодатель, решивший расторгнуть трудовые отношения с совместителем, должен обязательно учитывать правовые особенности положения сотрудника. Это позволит избежать серьёзных ошибок, а также нарушений законодательства. Если наниматель не уделит достаточно внимания этому вопросу, то возможно возникновение конфликтных ситуаций, которые придётся разрешать в суде.

Увольнение специалиста, работающего по совместительству, производится согласно статье 288 ТК РФ. Если договор является бессрочным, то наниматель может его расторгнуть в случае приёма на должность, занимаемую совместителем, человека, для которого это место станет основной работой. Об этом руководитель должен уведомить совместителя письменно за четырнадцать дней до даты увольнения.

В случае если со специалистом заключён срочный договор, наниматель не может его прекратить до окончания срока договора. Исключения возможны лишь в связи с нарушением сотрудником трудовой дисциплины, а также при ликвидации организации.

Основания для расторжения договора

Большинство оснований для прекращения трудовых отношений являются одинаковыми для всех работников. Это означает, что по закону уволить сотрудника по совместительству без его желания вполне возможно. В частности, законодательство предусматривает следующие случаи расторжения договора по инициативе нанимателя:

Ликвидация или прекращение работы организации либо её подразделения, если оно и головной офис расположены в разных населённых пунктах.
Сокращение штата сотрудников.
Недостаточная квалификация работника, выявленная после его аттестации.
Более одного случая невыполнения сотрудником должностных обязанностей, при условии, что есть действующее дисциплинарное наказание.
Совместитель утратил доверие из-за совершённых им виновных действий.
Работник предоставил неверную информацию о своих доходах, конфликте интересов и тому подобном, если это вменено ему законодательными актами.
Специалист совершил проступок, который противоречит моральным нормам, а потому несовместим с продолжением трудовой деятельности в организации.

А также следует отметить такое основание, как грубое нарушение должностным лицом своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям относятся:

прогул;
присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
разглашение персональных данных работников предприятия или коммерческой тайны, которая была известна в связи с производственной деятельностью;
хищение, совершённое совместителем на предприятии;
нарушение техники безопасности, которое могло привести или уже привело к тяжёлым последствиям;
предоставление при оформлении на работу документов с ложной информацией.

Таким образом, российское законодательство признаёт правомерным прекращение трудовых отношений с внешними и внутренними совместителями по инициативе работодателя. Но для этого их увольнение должно осуществляться по одной из причин, указанных в нормативных актах.

Порядок процесса

Так как работник, осуществляющий трудовую деятельность, считается полноправным сотрудником, то его увольнение проводится в соответствии с установленным порядком. Причём основание для этого процесса должно быть предусмотрено нормами трудового законодательства.

В случае прекращения трудового договора в связи с сокращением штата, наниматель обязан уведомить об этом сотрудника, который совмещает различные обязанности, за два месяца до даты прекращения взаимоотношений. При этом ему необходимо издать приказ о том, что в структуру организации будут внесены изменения, выражающиеся в сокращении некоторых должностей.

Затем наниматель должен предложить освобождающемуся от работы специалисту другие вакансии в той же организации. Если человек не желает занять одну из вакантных должностей, то его увольняют с выплатой выходного пособия, равного среднему заработку, в течение следующих двух месяцев.

Нанимателю следует иметь в виду, что по сокращению штатов нельзя уволить такие категории сотрудников, как:

беременные и имеющие ребёнка младше трёх лет женщины;
единственные кормильцы в семье с иждивенцами;
члены профсоюза, чья работа в организации связана с профсоюзной деятельностью.

Если расторжение трудовых отношений с совместителем происходит из-за приёма на работу основного сотрудника, то увольнение производится либо на общих основаниях, либо в связи с дополнительным основанием. Второй вариант применяется лишь к тем совместителям, с которыми заключён бессрочный договор.

В последний рабочий день следует произвести полный расчёт со специалистом. Кроме того, ему нужно выдать трудовую книжку и все необходимые документы.

Уведомление сотрудников

Если наниматель собирается завершить трудовые отношения с совместителем по любой уважительной причине, то в соответствии с процедурой, установленной правовыми актами, на него возлагается обязанность уведомить сотрудника в письменном виде за четырнадцать дней.

По принятым правилам он должен вручить специалисту уведомление, в котором будут указаны причина и дата предстоящего увольнения. Выдаётся такой документ под подпись.

Если сотрудник отказывается от получения уведомления, то нужно составить акт об отказе и зарегистрировать его в соответствующем журнале.

Практика говорит о том, что споры между нанимателем и сотрудником часто возникают из-за содержания документа, уведомляющего о расторжении трудового договора. К примеру, в нём не указана дата увольнения или его причина.

Если совместитель, получивший такое уведомление, обратится за защитой своих прав в суд, то решение будет вынесено в его пользу.

Это обусловлено тем, что он сможет подтвердить свои претензии достоверными фактами, предоставив неправильно оформленный документ.

Нанимателю также необходимо быть уверенным в законности своих действий, то есть в принятом решении и достаточности основания для прекращения трудовых отношений, если инициатива уволить сотрудника исходит от него.

Составление приказа

Расторжение трудового договора с сотрудником-совместителем следует оформить соответствующим образом, то есть в соответствии с нормативными правовыми актами. Для этого в организации нужно издать приказ об увольнении специалиста.

В документе необходимо указать следующие данные:

фамилия, имя, отчество работника;
должность, которую он занимает;
дата его увольнения;
основание для расторжения договора;
положенные выплаты.

Документ нужно подписать руководителем и увольняемым сотрудником, который обязан поставить отметку, подтверждающую ознакомление с приказом. Эта процедура одинакова при расторжении трудового договора как для внутренних, так и для внешних совместителей.

Разница в оформлении увольнения

Несмотря на то что процесс завершения трудовых взаимоотношений в принципе однотипен, в системах увольнения разных видов совместителей есть некоторые отличия. В частности, они касаются отражения факта сотрудничества в трудовой книжке человека.

Так, в документ сотрудника, имеющего основную работу на другом предприятии, не нужно заносить информацию об увольнении, потому что его трудовая книжка остаётся у основного нанимателя. Если же сотруднику необходимо подтверждение этих отношений, то он может попросить предоставить все нужные копии и выписки.

Если увольняют внутреннего совместителя, то наниматель обязан сделать запись в трудовой книжке, так как она хранится у него и, соответственно, именно на работодателе лежит ответственность за её заполнение. Это же относится к ситуациям, когда совместитель увольняется с основной работы.

Положенные компенсации

Сотруднику, работающему по совместительству, полагается ежегодный отпуск, несмотря на то, что он выполняет свои обязанности лишь на половину ставки. Указание на это содержится в Трудовом Кодексе.

В связи с этим при увольнении такого работника следует начислить компенсацию за те выходные дни, которые он по каким-то причинам не использовал. В случае если он отдохнул больше дней, чем ему положено к моменту завершения сотрудничества, то со специалиста удерживают сумму отпускных, выплаченных ранее.

Согласно нормам законодательства, трудовой отпуск на дополнительной работе совместитель должен получить в то же время, когда получает дни отдыха на основном рабочем месте. Но нужно иметь в виду, что сотрудник может по своему усмотрению взять отпуск раньше, чем установлено в графике.

Кроме того, наниматель должен выплатить увольняемому совместителю выходное пособие, если это зафиксировано в трудовом или коллективном договоре организации. Компенсации выдаются в последний рабочий день сотрудника.

Нанимателю необходимо понимать, что совмещающий работник имеет все права и обязанности, которые установлены Трудовым Кодексом.

Это означает, что уволить без согласия совместителя как внешнего, так и внутреннего можно, но при этом следует соблюсти всё нюансы процедуры.

Если же работодатель, расторгая трудовые взаимоотношения, допустит нарушения, то увольнение будет считаться незаконным. В таком случае уволенный человек может обратиться в судебные органы, чтобы защитить свои права.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/ovmestiteley-st-288-tk-rf/