Произвольный контент

Как разработать мероприятия по стабилизации кадров

Содержание

33.3. Предложения по закреплению кадров в организации

Как разработать мероприятия по стабилизации кадров

Результатыкомплексного анализа текучести кадровстановятся основой для разработкимероприятий по закреплению кадровыхресурсов (Рис. 33.2) организации по четыремосновным направлениям.

Основная частьтехнологии работы должностных лицорганизации по закреплению кадровыхресурсов координируется специалистамикадровой службы.

Особенности работыспециалистов кадровой службы позакреплению кадров состоят, преждевсего, в совершенствовании процессовподбора и отбора кандидатов на вакантныедолжности, оформления найма, оценки иаттестации кадров, планирования иреализации деловой карьеры.

Вто же время кроме совершенства кадровыхтехнологий по найму и продвижениюработников немаловажными факторамиявляются также улучшение условий трудаи быта работников, формированиеблагоприятного морально-психологическогоклимата в подразделениях. Эта группамероприятий также должна в большейстепени инициироваться специалистамикадровой службы, хотя реализуется всемруководящим ставом организации.

основных мероприятий по закреплениюкадровых ресурсов организации можетвключать самые различные подходы, вчастности совершенствование кадровыхтехнологий, обеспечение кадрового ростаработников, экономические меры позакреплению кадров, формированиездорового климата в подразделениях.

1. Совершенствование кадровых технологий:

подбордостаточного числа кандидатов наимеющиеся и будущие вакансии в целяхсоздания эффективного конкурса иисключения попадания в эти списки людей,которые являются потенциальнымипретедентами на увольнение посленепродолжительного времени работы ворганизации;

Закрепление кадровых ресурсов

Основные направления

совершенствование кадровых технологийобеспечение карьерного ростаработниковэкономические меры по закреплению кадровформирование здорового климата в подразделениях

мероприятий

подбор достаточ-ного числа канди-датов на вакансии;качественная про-цедура конкурсного или профессио-нального отбора кандидатов;комплексный под-ход к найму руково-дящего состава и специалистов;ступенчатая воз-растная и квалифи-кационная структура персонала.ориентирование ра-ботников о возмож-ностях роста;объективная оценка результатов труда и роста квалификации;организация систе-мы непрерывного обучения и повыше-ния квалификации;создание команды руководителей и специалистов внутри организации;содержание резерва кадров.улучшение усло-вий труда и быта, их привлекательность;стимулирование наставничества и преемственности;рациональная система оценки и оплаты труда;применение ком-плекса материаль-ных и моральных стимулов;внимания к людям после процедуры высвобождения.исключение несовместимости сотрудников;реализация спе-циальной програм-мы адаптации;«опора на положи-тельное» на основе взаимной требова-тельности и доверия;открытость руко-водства, опора налидеров неформаль-ных групп и здоро-вый актив.

Рис.33.2. Мероприятия по закреплению кадроворганизации

комплексныйподход к найму руководящего состава испециалистов, обеспечивающий необходимыйкадровый потенциал при соблюденииустановленных ограничений по финансовымресурсам, выделяемым на кадровые цели;

рациональноераспределение работников по подразделениямв целях формирования его ступенчатойвозрастной и квалификационной структуры.

Подборкадров — это ряд действий, направленныхна привлечение в организацию кандидатов,обладающих качествами, необходимымидля достижения целей, поставленныхперед организацией.

Достаточное числодостойных кандидатов обеспечиваетсятогда, когда специалисты кадровой службыне ожидают только случайных обращенийграждан, желающих получить рабочиеместа, а заключают долгосрочные договорныеотношения с потенциальными поставщикамикадровых ресурсов.

Такимипостоянными источниками чаще всегослужат профильные учебные заведениясреднего, среднего профессиональногои высшего образования, а для подборакадров на должности руководителейсреднего звена и квалифицированныхспециалистов авторитетные кадровыеагентства.

Отборкадров – это часть процесса найма,связанная с выбором одного или несколькихкандидатов на вакантную должность средиобщего числа людей, претендующих наданную должность.

Основнымикритериями отбора считаются:профильноеобразование,накопленный опыт по специальности,комплекс деловых качеств, уровеньпрофессионализма, физическиехарактеристики, тип личности кандидата,его потенциальные возможности.

Закреплениекадровых ресурсов за организациейдостигается при достаточном числедостойных кандидатов и отлаженнойформальной процедуре конкурсного отборакандидатов.

Считается нормальным отказот найма работника на должность, когдани один кандидат в полной мере несоответствует предъявляемым требованиям.В таком случае лучше отказаться отвыбора «лучшего среди худших кандидатов»,так как это явная предпосылка к повышеннойтекучести кадров.

Видимо процедуруконкурсного отбора путем сравнениякачеств кандидатов лучше временнопрекращать и возвращаться к повторномуи более тщательному набору кандидатов.

Принайме на ответственные должности илирабочие места с опасными условиямитруда целесообразно проводитьпрофессиональный отбор кандидатов спривлечением квалифицированных узкихспециалистов, включая психологов имедицинских работников.

Несмотря надополнительные затраты на кадровыепроцедуры, такой подход более щадящийпо сравнению с необходимостью срочногоотстранения от должности не оправдавшихнадежды работников или возмещениемсущественного материального ущерба оттравм, аварий и несчастных случаев напроизводстве.

Отборработников, отвечающих по своимпрофессиональным, деловым и личностнымкачествам требованиям организации,требует комплексного подхода. Комплексныйподход к найму персонала состоит изследующих задач:

необходимочетко определить, что представляет изсебя должность, которая должна бытьзаполнена кандидатом;

установитьличностные и деловые качества, необходимыедля эффективного выполнения даннойработы;

найтивозможные источники и методы отбораподходящих кандидатов;

определитькакие методы позволят лучше всегооценить пригодность кандидатов длянеобходимой работы;

обеспечитьэффективное введение нового работникав должность и в организацию в целом.

Процедуранайма персонала должна сочетаться ссозданием рациональной возрастной иквалификационной структуры подразделений,что предполагает при необходимостиперераспределение работников междуподразделениями.

Исследованиямиустановлено, что стремление работникаперейти из одной организации в другуюобратно пропорционально возрасту. Пикпереходов заканчивается в 24 — 25 лет.

Следовательно, трудовые коллективытолько из молодых работников объективнонеустойчивы.

Чащедругих меняют работу работники низшейквалификации, не имеющие семьи иперспективы роста, меньше зарабатывающие,далеко живущие. В некоторых случаяхуровень текучести высок из-за спецификипроизводства (например, большой объемсезонных работ).

Такимобразом, при формировании рациональнойструктуры трудового коллектива необходимотакже учитывать такие факторы, которыеспособствуют уходу персонала:

возрастсотрудника (наиболее рискованный возрастперехода на другую работу до 25 лет);

квалификациясотрудника (работники низшей квалификациичаще меняют работу);

местожительства сотрудника (чем дальшесотрудник живет от работы, тем большериск его ухода);

стажработы на предприятии (после трех летстажа происходит резкое снижениетекучести, что объясняется факторомвозраста, так и проблемами адаптации);

стихийноедвижение кадров в поиске лучших условий,которыйзаключается в фактическом переборекандидатов, предусматривающий дажесмену нескольких работников на однойдолжности в течение одного — двух лет(рассматривается как вполне нормальноеявление);

отсутствиеединых стандартов оценки,подбор «под конкретную вакансию», безоценки того, насколько кандидаты в целомсоответствуют целям, задачам и культуреорганизации или подборисключительно «под руководителя»без учёта особенностей корпоративнойкультуры;

несерьезноеотношение к приёму новых сотрудниковнаразличных уровнях (возможны различныепроявления, от готовности взять почтилюбого кандидата, до чрезмерно завышенныхтребований, либо – доминирования«непрофильных» требований – например,особенности внешнего вида приоритетнеепрофессиональных качеств и т.п.);

отсутствиечеткой системы оценки профессиональногоуровня и личностных качеств кандидата,когда процесс принятия решений возлагаетсяна разных руководителей;

недостаточноеинформирование кандидата относительноперспектив развития организации,особенностей ее культуры и традиций,относительно особенностей подразделения,профессиональных обязанностей имотивации.

Источник: https://studfile.net/preview/5368896/page:128/

Как разработать мероприятия по стабилизации кадров

Как разработать мероприятия по стабилизации кадров

Ниже рассмотрены некоторые экономические методы менеджмента, используемые на предприятии. Коммерческий расчет Коммерческий расчет синтезирует в себе как функции менеджмента, так и экономические рычаги, инструменты, и направлен на соизмерение затрат и результатов, обеспечение прибыльности производства. Коммерческий расчет связан с целями предприятия в области:

  • распределения инвестиций;
  • размещения производства;
  • развития технологий;
  • кадровой политики;
  • обеспечения рентабельности и сбыта;
  • финансирования и кредитования;
  • структуры капитала и т.д.

В рамках коммерческого расчета в силу предоставления оперативной самостоятельности отдельным подразделениям на предприятии возник и развивается внутрифирменный расчет – система взаимоотношений внутри предприятия (табл. 4.3).

Методы стабилизации коллектива предприятия

Плохие условия труда В данном случае сравниваются условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) компании с условиями труда конкурентов рынка или компаний.

Разработать меры по улучшению условий труда более гибкий график работы, и т.д.

Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала: — возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет); — квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу); — место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода); — стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Привет студент

Налоговая система Российские предприятия уплачивают разные виды налогов, причем одни из них за счет валового дохода, другие – непосредственно из прибыли.

Существует установленная законодательством очередность платежей: сначала из доходов уплачиваются косвенные налоги (налог на собственность, акцизы); затем – все имущественные налоги (на имущество предприятия, земельный, транспортный и др.

) и пошлины и, наконец, остальные налоги, главным среди которых является налог на прибыль.
Страхование Страхование охватывает сферу перераспределительных отношений.

Вы точно человек?

На втором этапе составляется план дейст­вий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты – числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов – человеческих, материальных и финансовых.

При разработке перспективного плана мероприятий отдела кадров должны быть учтены задачи, удовлетворяющие требованиям трудового законодательства, а именно:

  • обязательность заключения трудовых договоров (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации);
  • составление графика отпусков на следующий год (ст. 123 ТК РФ);
  • разработка локальных нормативных актов (ст. 40, 86, 189 ТК РФ);
  • ведение табеля учета рабочего времени (ст.

4.4. социально-психологические методы менеджмента

К ним относятся: стандарты, методики, положения, инструкции и подобные документы долговременного использования, а также приказы, распоряжения, указания, утвержденные руководством предприятия (вышестоящей организации) и действующие только на предприятии.

Обязательные атрибуты нормативно-директивных документов – цель документа, основание для разработки, место данной цели, ссылки на научные подходы и принципы, которые должны соблюдаться при решении цели, потребитель информации, нормы и правила их использования, возможный круг исполнителей, требования к качеству работ, экономии ресурсов, санкции, источники информации;

  • систему планов, программ, заданий, так как их срыв может нарушить стабильность работы всего коллектива;
  • систему оперативного руководства (власти).

Bzbook.ru__seaf(); менеджмент: конспект лекций

Обязательными условиями создания благоприятного социального климата являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки как между руководителями и коллективом, так и внутри трудового коллектива. Таблица 4.5 Общая характеристика социально-психологических методов Рис.
4.7. Социологические методы управления Источники социологической информации:

  • статистическая документация;
  • статистические справочники;
  • коллективное обсуждение проблем;
  • наблюдение;
  • анкетирование;
  • интервью.

Отношения управления выступают как психологические взаимоотношения людей. Управление психологическими процессами предполагает учет психологии коллектива, менеджера, управления, взаимоотношений людей.

Источник: https://autostrahovka24.ru/kak-razrabotat-meropriyatiya-po-stabilizatsii-kadrov/

Мероприятия по снижению текучести кадров » Как снизить текучку кадров на предприятии

Как разработать мероприятия по стабилизации кадров

Представьте, если в компании из 10 000 человек снизить текучку всего на 1%, то это даст экономию в 7,5 млн долларов! В малых компаниях суммы будут не столь значительны, но в процентном соотношении все равно серьезные: по статистике из-за постоянной смены персонала компания теряет 15% прибыли. Так что, не откладывая в долгий ящик, давайте рассмотрим мероприятия по снижению текучести кадров.

I. Как бороться с текучкой кадров на стадии найма?
II. Помогаем сотрудникам адаптироваться
III. Делаем работу более ценной
IV. Предоставляем возможности для роста 
V. Работаем с фидбеками
VI. Не даём перегорать

По данным портала Hr-portal.ru основными причинами текучки кадров являются следующие:

  • Недовольство зарплатой;
  • Несоответствие объема работ и уровня должности;
  • Неудобный график;
  • Проблемы при контакте с руководством, в т.ч. конфликты;
  • Недовольство соцпакетом;
  • Отсутствие карьерного роста;
  • Тяжелые условия труда;
  • Расположение работы от дома;
  • Личные мотивы.

При этом по степени интенсивности текучка разделяется на естественную (в теории 3-5%, на практике — до 15% персонала), повышенную (выше 15%) и пониженную (ниже 3%). Чтобы правильно определить тип текучки кадров в компании, пользуются формулой:

ЧУ/РШ*100=КТ

ЧУ — число ушедших сотрудников, РШ — расчетная численность штата, КТ — коэффициент текучести кадров в процентах.

Какие же принимать меры по снижению текучести, если она окажется повышенной?

Как бороться с текучкой кадров на стадии найма?

Если вы наймёте неподходящего сотрудника (плохо вписывающегося в коллектив, не коммуникативного, не справляющегося с обязанностями), то долго он у вас не задержится. Исполнительный директор по найму компании LaRosa’s Стив Браун даёт советы, как этого избежать:

  • Изучите отличительные черты ваших лучших сотрудников и ищите их в кандидатах на рабочее место;
  • Вовлекайте ваших сотрудников в процесс найма, например, предложите кандидату сделать презентацию для вашего отдела, чтобы сотрудники смогли лично оценить, насколько он им подходит;
  • Не торопитесь. Лучше лишний раз проверить, подходит ли вам человек, провести повторное собеседование или тест, чем быстро нанять того, кто хорош только «на бумаге».

Еще один совет от HR-эксперта — как ни странно  — не врать кандидату.

Галина Бобкова, HR-консультант, коуч по карьере и самореализации:
— Основная причина текучести персонала — это демотивация сотрудников. Среди новичков она чаще всего она бывает вызвана расхождением между реальностью и ожиданиями.

Предотвратить текучку кадров можно, если честно информировать кандидатов об особенностях компании, их обязанностях на данной позиции, условиях работы и оплаты (причем, как о плюсах, так и о минусах).

Кроме того важно соблюдать договоренности: обещал — выполни.

Читать по теме
Ищем кадры: 25 вопросов для менеджера по продажам

Назад

Помогаем сотрудникам адаптироваться

Адаптация сотрудника на новой позиции может занимать до 32 недель. И все это время он работает не в полную силу. Чтобы ускорить процесс, примите меры:

● Приставьте к новичку «ментора» из более опытных сотрудников.
● Предоставьте чёткую и понятную должностную инструкцию (например, оформленную в виде алгоритма).

● Давайте новичку участвовать в собеседованиях, даже если он пока ещё не может ничем помочь — пусть «втягивается».

● Автоматизируйте часть рутинных задач работника, а также используйте автоматические подсказки CRM-системы.

Внедрите CRM-систему S2!

Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!

Есть и более необычные способы. Например, знаменитый HR-менеджер международной сети кофеен Dunkin’Donuts Трэвис Найджел смог снизить текучесть персонала в фирме за счёт сокращения меню. Меньше наименований — быстрее подготовка персонала. Конечно, это нестандартный шаг, и подойдёт далеко не всем, но не бойтесь мыслить творчески.

Делаем работу более ценной

В идеале сотрудник должен любить работу не только за то, что она приносит деньги, но и за что-то еще: что там можно самовыражаться, профессионально расти, объединяться по интересам и т.д. Помогите ему в этом, и увидите, как уменьшится текучесть кадров.

Например, крупная сеть супермаркетов Whole Foods позволяет своим сотрудникам свободно одеваться. Поэтому, если вы посетите её филиалы, может возникнуть впечатление, что вы не в серьёзной компании, а на сходке хипстеров.

Единственное требование — фартук и значок

Также компания даёт работникам самовыражаться, например, устраивая выставки картин сотрудников.

Но главное достижение компании – она приняла решение делить всех сотрудников на небольшие дружные команды.

Они не только коллективно несут ответственность за свои сферы деятельности, но и бонусные выплаты получают в зависимости от того, как они сработали группой. И это дает результат – компания регулярно входит в топ-20 лучших мест для работы!

Есть много отличных способов повысить лояльность сотрудников: кружки по интересам, мастер-классы, софинансирование получения образования, премии за лучшие идеи, компенсация туристических поездок, скидки у партнёров, свободный график работы и т.д.

Назад

Предоставляем возможности для роста

Исследование компании TinyPulse демонстрирует, что четверть работников готова уйти всего лишь ради 10%-го повышения зарплаты. А что если нет возможности постоянно повышать оклады? Именитый бизнес-тренер Виктор Липман выделяет 3 вида альтернатив финансовому росту:

● Карьерный рост. Иногда человеку достаточно дать более громкую должность, добавить проектов, выделить лучший офис – и он доволен и мотивирован.
● Профессиональный рост.

По данным исследования, проведённого в Гарварде в 2009 году, один из главных мотиваторов для работников – это постепенный профессиональный прогресс, улучшение навыков, расширение знаний. Тренинги, обучающие программы – вот способ достижения этого роста.
● Личный рост.

Получение похвалы от сотрудников, укрепление самооценки, приобретение новых друзей – тоже вид «роста» на работе. Эффективный тимбилдинг поможет стимулировать сотрудников в этом направлении.

Все это –  эффективные методы, как снизить текучесть кадров на предприятии. Главное – не ограничивайте работников, стараясь удержать их на одном месте.

Трэвис Брэдберри, консультант, писатель, предприниматель в статье «9 причин, по которым хорошие сотрудники увольняются»:
— Талантливые люди являются страстными, увлечёнными.

Если предоставить им возможность для следования своей страсти, то у них возрастёт продуктивность и удовлетворение работой.

К сожалению, многие менеджеры хотят, чтобы сотрудники не выходили за пределы маленькой «коробки».

Назад

Работаем с фидбеками

Вы босс, вы знаете, как лучше. Но если вы будете гнуть свою линию, не прислушиваясь к мнению сотрудников, будьте готовы к увольнениям. Лучше не доводить кадры до крайности и регулярно устраивать опросы.

Источник: SNL
Главное — не доводить до такого фидбека

Галина Бобкова, HR-консультант, коуч по карьере и самореализации:
— Старожилы компании чаще всего теряют мотивацию и подумывают об уходе из компании из-за каких-то изменений на работе либо из-за отсутствия обратной связи от руководства.

А люди так устроены, что нередко склонны предполагать наихудшие сценарии развития событий, да и мало кому нравится быть послушным безмолвным винтиком. Это лечится диалогом, вниманием и уважением к тем, кто на нас работает. Даже если это негативные моменты, пусть лучше люди о них знают, чем додумывают что-то сами.

Компания Klipfolio, боровшаяся со своей текучкой при помощи опросов, советует при опросах соблюдать следующие принципы:

● Предупреждайте об опросе заранее. Если дать его неожиданно, люди что-то заподозрят и будут не совсем честны, так как будут бояться за свои рабочие места.
● Соблюдайте анонимность. Проведите опрос при помощи онлайн-сервиса (например, Survey Monkey).

Максимум можно спросить, в каком отделе/подразделении компании они работают.
● Не торопите. Срочность равняется беспокойству. Дайте сотрудникам несколько недель на заполнение опроса.
● Делитесь результатами.

Если вы хотите открытости и доверия, то честно поделитесь с сотрудниками результатами опроса, будьте готовы обсудить его и принять меры по улучшению ситуации.

Компания Klipfolio использовала опросник из 26 утверждений, которым нужно было дать оценку (согласен — скорее согласен — скорее не согласен — не согласен).

Например, «Я удовлетворён текущей зарплатой», «У меня есть хороший друг на рабочем месте», «Я вижу себя работающим в компании через год».

Но в вашем случае утверждения могут быть совсем другими, отражающими именно то, что нужно узнать в вашей ситуации.

Спрашивайте мнение не только нынешних работников, но и тех, кто только что уволился. Позовите сотрудника, перед тем как он соберёт вещи, к себе в офис и попросите честно рассказать, что ему не нравилось. Это поможет вам удержать тех, кто ещё остался.

Назад

Не даём перегорать

Исследование, проведённое в Стэнфорде, показало, что после 50 часов работы в неделю продуктивность катастрофически снижается, а после 55 падает почти до нуля.

Источник: giphy.com
К сожалению, не у всех работников по 3 руки и по 48 часов в сутки. Ищите лучше.

Понятно, что многим хочется выжать из работников максимум, но никто не хочет платить за это текучкой. Постарайтесь облегчить жизнь людей, например, частично автоматизируя их задачи.

Если вы видите, что у вас работает талантливый человек, который, однако, неудовлетворён своей деятельностью и явно устал, попробуйте перевести его в другой отдел — туда, где он будет больше к месту. Это ещё один верный приём, как уменьшить текучесть кадров.

Друзья, если вам понравился наш обзор, поделитесь им со своими друзьями и коллегами. Подписывайтесь на наши странички ВКонтакте и на , чтобы первыми узнавать о новых полезных статьях!

Назад

В S2 есть:

  • checkзахват заявок с сайта, почты и соцсетей;
  • checkавтоматизация процессов и аналитика;
  • checkкалендарь для записи клиентов;
  • checkкалькулятор стоимости услуг;
  • checkшаблоны документов и писем;
  • checkIP-телефония, e-mail- и sms-рассылки,
  • checkбесплатный тестовый период 7 дней.

 Сергей Август

кадры мотивация персонал советы

Источник: https://salesap.ru/blog/meropriyatiya-po-snizheniyu-tekuchesti-kadrov/

Мероприятия по снижению текучести кадров на промышленных предприятиях Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки»

The article deals with present-day methods of personnel management. Particular attention is given to staff turnover reduction. The analysis and procedures have been carried out for the specific company, namely, the JSC «Confectionery Company «ТАКF».

The company personnel management is the concept of long-term social-economic development of the Russian Federation for the period preceding 2020, which provides for creation of innovative economy in Russia. The implementation of this concept requires the suitable personnel.

Also, the personnel management system must be formed at various levels of management, providing for planning and addressing the needs by human resources of relevant specialities and qualification; creating the pool of potential candidates for all posts; selecting the best nominees from the pool formed by recruitment; defining the forms and systems of staff remuneration, as well as the methods of encouragement for efficient work; continuous training, re-training and advanced training; the assessment of performance; the senior staff training and career management.

The article gives special attention to the most essential element of personnel management, that is, staff turnover reduction.

The level of workforce turnover is impacted by the type of company activity, sex and age of employees, the overall situation in the labour market, etc.

In addition, the workforce turnover is linked with fairly significant companies’ costs, namely, the retired employee costs, the expenses associated with production slowdown, the overtime wages for remaining workers, adaptation and training costs, and the increase of scrap frequency rate.

The basic activities, contributing to staff turnover reduction, have been specified, namely, monitoring the causes of dismissal, the improvement of the working conditions, the implementation of new technologies and equipment, pay increase, the enhancement of methods for encouraging the efficient work, organization of rest and recovery, and the opportunities for study and career progress.

The implementation of these measures will permit to reduce the company staff turnover, increasing the efficiency of its activity

Бесплатная юридическая помощь

Системы бывают закрытыми и открытыми (табл.

5.1). Закрытая система характерна для предприятий-монополистов при стабильной внешней среде и ясной ситуации на рынке.

Менеджер должен предвидеть и корректировать повсœедневные задачи, принятые обязательства.

Менеджмент организации в закрытой системе должен быть ориентирован на оперативное управление, с помощью которого оптимизируется структура факторов производства и всœего производственного процесса. Модель позволяет установить технико-экономические связи и зависимости между различными факторами производства, что составляет ее сильную сторону.

МенеджментСистема менеджмента на предприятии как социально-управляемая система Количество просмотров публикации Система менеджмента на предприятии как социально-управляемая система — 262 Наименование параметра Значение Тема статьи: Система менеджмента на предприятии как социально-управляемая система Рубрика (тематическая категория) Менеджмент Тема 5.

Стабилизация и удержание персонала: понятийный анализ Текст научной статьи по специальности «Общие и комплексные проблемы технических и прикладных наук и отраслей народного хозяйства»

Высокий уровень стабильности персонала является столь же значимым результатом деятельности компании, как и произведенная ею продукция или заработанная прибыль.

Сотрудники успешных компаний являются полноправной группой влияния, такой же, как клиенты или акционеры и инвесторы.

На сегодняшний день только те компании, которые смогут обеспечить свою привлекательность для нынешних и потенциальных работников, будут наиболее конкурентоспособны в долгосрочном периоде [1]. Чаще всего исследователи, описывая подходы к изучению и управлению текучестью кадров, ис- пользуют термины «удержание», «стабильность», «стабилизация», «устойчивость».

Разработка программы стабилизации предприятия

Это позволяет установить взаимные обязательства и доверие между руководством и всеми вовлеченными сторонами (кредиторами, клиентами, поставщиками, инвесторами и фискальными органами).

Анализ процесса реализации программы стабилизации и контроль выполнения договорных обязательств, а также мониторинг проводимых работ является очень важной частью деятельности антикризисного управляющего на данном этапе.

Возможно придется применить стратегию перепрофилирования. Цель стратегии по перепрофилированию состоит в повышении эффективности работы предприятия в режиме оздоровления.

В ходе оценки стратегических альтернатив при процедуре оздоровления имеется ряд показателей, рассмотрение которых может быть рекомендовано: уровень издержек; добавленная стоимость и стратегии дифференциации ее по товарным группам; вертикальная/горизонтальная интеграция; инвестиционная политика;

Как разработать план мероприятий отдела кадров

Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников.

Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.

Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги.

Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация

Разработка мероприятия по совершенствованию кадровой политики на примере торгового комплекса ООО ‘Шамса–Ходинг’

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему: 1кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации; 2кадровая политика должна быть достаточно гибкой.

Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, т.е.

корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации; поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной; кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Признаки нестабильности персонала и меры по стабилизации

Ведь чрезмерно высокий уровень текучести кадров негативно сказывается на деятельности организации, тем более, что покидать организацию могут не только сотрудники, чей труд является непрофессиональным и расставание с которыми проходит безболезненно.

Уход из организации профессионала, высококвалифицированного специалиста – это всегда ощутимая потеря, как в экономическом плане, так и в плане морально-психологического климата.

Высокий уровень текучести кадров – это прямая угроза эффективной деятельности, которую обеспечивает стабильный трудовой коллектив профессионалов.

Другое дело, что какой именно уровень текучести будет признан высоким, решает сама организация, поскольку отсутствие притока новых людей может вызвать застой в развитии, что также негативно влияет на общую результативность работы.

Следовательно, текучесть кадров есть явление, нуждающееся в контроле и управлении.

Целью этого управления, по мнению И.Ю.

Отличным дополнением торжеств любого формата является выездной бар: это всегда фейерверк ощущений и вкусов!

Кроме того, это достаточно новый модный тренд! Мы рады предложить своим клиентам различные виды услуг: выездной коктейль-бар, смузи-бар, фреш-бар, чайный бар, глинтвейн-бар, лимонад-бар и многие другие разновидности.

Кроме того, всегда грамотно подберем микс из разных типов выездного бара и составим для Вашего мероприятия тематический эксклюзивный бар!

А наши бармены спешат порадовать Вас и ваших гостей своими умениями и показать фееричное шоу!!! Чтобы заказать фуршет, банкет, обслуживание свадебного банкета, кофе-брейк, барбекю, выездной бар, кулинарный (гастрономический)

Проведение аналогичные исследования по другим выплатам (больничным, отпускам, льготам и т.п.).

В любой сезон радуйте себя и своих близких душевными встречами, общением, красотой, новыми идеями, праздниками, и, конечно же, вкусными лакомствами! Заказать кейтеринг в Ростове-на-Дону, Краснодаре и Ставрополе — просто!

Особенность метода: величина издержек рассчитывается не на реальный объем производства в тот или иной период, а на заданный объем продукции, исчисленный при стандартном или среднем уровне загрузки производственных мощностей (70 – 80%) с учетом необходимого обновления продукции и возможности появления в отрасли новых конкурентов. Так предприятие учитывает колебания рыночного спроса. Необходимо

Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на примере организации ООО ‘Слава’

Социально — психологические методы — способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии.

Объект воздействия этих методов, — группы людей отдельные личности.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на 2 основные группы: Социологические методы — направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); Психологические методы, — которые направлено, воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире.

А в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

План мероприятий отдела кадров

Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей.

Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги.

Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д.

Технология сокращения текучести кадров и стабилизации коллектива на примере ООО «Уралпромстрой

Теоретические аспекты изучения текучести кадров и стабилизации коллектива.

Текучесть персонала — это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть: Внутриорганизационная — связанная с трудовыми перемещениями внутри организации; Внешняя — между организациями, отраслями и сферами экономики.

Коэффициент текучести кадров — это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п.

Источник: http://konsalt74.ru/kak-razrabotat-meroprijatija-po-stabilizacii-kadrov-67731/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.